还是关于“留住人才”。
刚刚看了一篇博客讲留住人才，我也经历过几次核心成员跳槽的事情，特别是最近的一次，L 要跳槽，起因是北京某公司给3倍于我公司的薪水。说一下L，人很好，很踏实肯干，成长也非常快，2年不到已经成为技术骨干。当他提出辞职的时候，我不是很意外，令我感到意外的是，对方给的薪水。好，既然我认为这个人很重要，那我也涨工资吧，涨到和北京某公司一样。在我和他谈的当天，他同意了，第二天早上又和我谈了一次，说这次不是因为钱了，就是想走。知道我们对他很好，也承认公司未来的发展，但是就想走了。我没有再挽留，因为我知道北京又给他加钱了，我不想在这个事情上去像拍卖一样，你喊，我加的。
现在关于留住人才有两个方向，一个是“金钱至上”，一个是“攻心为上”。提出金钱至上的基本都是在公司几年了，有点资本的员工，或者他们到现在也没有找到合适的感觉，认为我给老板打工，给我多少我就干多少的活，反过来是我干这么多 你就应该给我多少钱，这钱甚至马上就要给我，我不能等。说穿了，就是没有归属感，这样的人今天可以在你这里做，明天就能跳槽。而说攻心为上的，基本是管理层的人，他们想用企业文化来让员工产生归属感，让员工不单纯是为了钱。
那么到底哪个方式才是对的？人是有个体差异的，有些人干了一辈子也不知道工作两个字意味着什么。而有些人责任感很强，不是因为金钱的原因是自身的责任感就要求他自己要努力去完成工作。所以我没有一个普世的方法能解决整个公司的问题，要case by case的面对，这是HR和老板要考虑的问题。
我和一个同行探讨为啥国有企业（当然我指的是那种非垄断行业的）员工跳槽率比较低，对方几个观点：
1 现在进入国有企业的普遍学历较低
2 待遇仅仅是一方面，很多隐形的东西在后面
3 氛围造成的，
4 安于现状，国有企业可以养老
5 技术限制，会的这些放到社会上很难生存。
马斯洛有需求理论，我还看到了一个关于满足度的理论，满足度理论是动态的，也较为实用一些：
1 获取，人们总是想法获取一些稀缺的东西，以增加自己的幸福感，这些稀缺的东西是什么？金钱？奖励？职位？每个人的需求不同，要分别对待。
2 结合， 人是群居动物，人必须要和周围结合才具有了社会性，当结合的需求被满足，人们就会产生积极的情感，这是团队建设的一个根本。
3 理解（了解），人们总是渴望了解周围的世界，而对寻找问题答案的挑战会让人们充满热情，所以如果你的员工没有事儿做，没有挑战的岗位给他，他就失去了热情。
4 防御，也可以理解为安全，人们面对威胁的时候要保护自己，同时在保护自己的同时寻求建立一系列的制度来推动正义。我们都在一个框架下，我原有的东西就会收到保护。这也是改革比较难推进的一个原因，改革必然要触及某些人的利益，这些人的防御情感就起了作用。所以公司的制度不能老变，要保持延续性，朝令夕改是大忌。
这四点是有层次的，也供大家参考，看看那些做到了，哪些没做到。留住人才，任重而道远。
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