创业公司招聘流程构想
马斯诺的人类五个需求层次理论，从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。满足不同层次的需要是人们寻找工作的原因，同样也应该是公司在招聘过程种应当关注的重点。
招聘的目的不仅仅是招到合适的人选，而且整个招聘过程是树立公司形象的过程。在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。
正规的招聘流程向来是被人们看好的，盛名远副的大公司有着一套严格的招人流程，创业公司也在探索中寻找着适合自己的招聘流程。海选-->笔试-->电面-->面试，应该算是一套比较成熟的模型。但对于创业公司而言，在遵循这一流程的同时，还应该注意变通，以下是简单的构想：
海选是必经的流程，海选后的候选人可以按现所在地分为两类：在京和外地（此考虑涉及到招聘成本）。在此基础上在将候选人按其经历、能力等划分优先级。
整个面试应该有专人的hr整体负责，同时可以有若干assistant（根据公司人力情况）， assistant应该由具备一定业务能力和招聘经验的工程师担任，他们可以集中负责电话面试这一环节：确认应聘者目前仍有求职意向；对公司感的兴趣；对其团队协作、学习能力、沟通能力、职业发展等方面进行考察。并根据面试者的实际情况，决定其是否可以进行下一步的面试。
技术过硬，经验丰富的工程师，负责第一次面试，主要从技术角度考察候选人，看其基础知识的扎实程度，对问题的反映能力、沟通能力等。最后综合考虑其是否可以进行下一个环节的面试。
公司技术主管、老总，根据技术工程师的面试情况对可以进入该环节的候选人进行二次面，考察候选人的综合素质、能力，是否能融入公司的文化，为公司创造价值等。决定是否聘用。
对于非在京的候选人，经过海选后，应该由assistant类的工程师负责下发笔试题，并跟踪、评测，电面沟通，决定是否其是否可以进入下一个面试环节。
整个过程应该体现对人性的关注，让每个应聘者都感觉到，他们是受到了百分之百的重视的，这就需要工程师做好分内工作外还应做好整个招聘流程的协调工作。你负责的那个环节完成了，你的这部分工作并没有完成，除非你与下个环节联系上了或者是进行到该环节已经中止了。
此外，Assistant 在整个招聘过程中，应该关注其所负责的候选人的整个招聘过程，直到某个候选人在某一环节中中止应聘过程抑或决定了其是否被聘用为止。在整个过程中遇到的意外，可以处理的应妥善处理，否则应该同主管hr或公司经理协商。最后候选人不管由于何种原因中止了或完成了应聘流程，assistant应该统一将该候选人指派给主管hr,以便于管理。
此招聘构想，主要是为了提高公司的招聘效率，降低招聘的经济成本和时间成本。
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