在胜任力构建中，有一项非常重要的技能——编码，是我曾在“胜任力线上训练营”讲过的。编码是胜任力构建的三大技能之一，包括引导、编码和访谈。引导和访谈我之前都有讲过，参考【组织发展41】如何成为一名合格的引导师，【建模26】建模时访谈怎么做？，【人才评鉴104】BEI、FBEI、SBEI——你分的清吗？。今天重点讲编码。

编码，又叫coding，是一种把行为转化为能力素质的技巧。这里面主要涉及两大技能， 1.对胜任力的理解 2.关键行为分析

前者是后者的基础，后者是达成结果的关键。

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对胜任力的理解

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前者对于不少HR来说，是存在一些难度的，特别是一些从来没有接触过胜任力HR。我在咨询公司工作的时候，有些来自甲方的顾问就对这些概念不太熟悉，不了解行为和胜任力的对应，所以上手时会比较累。反倒是一些刚毕业的小白，吸收和学习能力更好。

什么叫对胜任力的理解呢，就是你能找到同行为特质的对应的胜任力，反之，你也能找到胜任力对应的行为特质。比如说，如果我说到追求卓越，你就能联想到“设置有挑战性的工作目标”；反之，如果我说“对工作以高标准要求”，你能联想到“追求卓越”。这里我们会注意到，胜任力和行为特质的对应有个特点，就是同一个胜任力会有不同的行为描述，比如我上文提到的，“追求卓越”，它有两个对应行为：“设置有挑战性的工作目标”和“对工作以高标准要求”。为什么会这样呢，因为胜任力本身包括了内涵和外延，它的内涵是简单的——定义，外延则是复杂的——行为。行为本身又有深度和广度，那么这里我们就会提到分级，分级在过往的几篇文章中有描述。

这是我们从案例中看到的特点，还有一个特点，就是胜任力的名称也是多变的。我们在帮助客户做胜任力的落地时，会发现同一个KA(关键行为)，对于不同客户，他的名称是有变化的。比如“关注行业、专业、公司的发展趋势”，在有些企业，叫“前瞻性”，有些叫“未来导向”。所用胜任力名称的不同，并不对胜任力背后的实质发生影响。胜任力的名字为何不同，这有几个原因，一是胜任力的语言并没有统一，虽然国内外有过好多本词典，参考【建模20】经典胜任力词典解读，但是HR行业除了“劳动法”的相关领域，缺乏统一的规定和语言。二是胜任力的名称受到领导者和HR偏好的影响，本身中国的词汇是丰富的，所以在有诸多选项的情况下，各花入各眼。

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关键行为分析

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接下来，我们讲关键行为分析。关键行为分析，涉及到两步，一步是行为分析，一步是胜任力对应。首先我们说行为分析，我们在回顾每个事例时，重要的一点就是先要找到访谈对象话语中的重点。因为访谈对象在聊天时，通常的习惯是聊到某个点，然后在我们的追问下详细描述，所以单单从记录上来看，有的时候是前后不连贯，或是重点不突出的。所以我们需要做一些整理和分析，把重点从文章中找出来，这个有点类似我们中学时候学语文的“阅读理解”能力。这方面，需要我们会先概括，能够找到他的重点。这个重点当中一般包括几个要素“STAR”,情境——任务——行为——结果

我们举个例子：

我当时是店的督导，我刚从北京出差回来就接到领导电话叫我去上海。我行李箱还没整理，就去上海了，他们的经理忽然生重病，不能处理任何工作，当时的店长、主管全部要离职，领导叫我先把团队稳定下来。我一个人过去后，公司派了几个人支持了十几天，之后，领导就叫我把这个地区接下来，当时，我们家不同意，因为要常驻上海，而我小孩刚断奶，但是，上海这边非常需要我，我想先把这段时间挺过去。

这段话的重点在于后半段，“领导就叫我把这个地区接下来，当时，我们家不同意，因为要常驻上海，而我小孩刚断奶，但是，上海这边非常需要我，我想先把这段时间挺过去。”这段话又可以拆解为STAR：

S: 店的经理生重病，店长、主管全部要离职；我要异地工作，而小孩刚断奶

T：领导叫我先把团队稳定下来

A+R：我想先挺过去

值得注意的是，因为访谈对象陈述方式和访谈者追问技巧的原因，往往A和R是连在一起，案例中没有R，也就是没有讲“是否挺过去，挺了多久，最后怎么样”。如果是现场提问的话，作为访谈者需要留心这样的问题，及时追问，让案例更加完整。

这是“行为分析”，然后是“胜任力对应”，要根据行为特质找到相应胜任力。上文中，我们看到S中，都是一些难题，访谈者面对这些难题和压力，较好地采取了应对措施。如果对这样的行为特质比较熟悉，那么就能够找到对应的胜任力，是“抗压能力”或者“韧性”。

图片来自“胜任力线上训练营”

掌握编码这项能力的关键，在于熟悉胜任力和勤于练习。同时，在掌握编码的基础上，还可以展开“解码”，也就是由胜任力，找到相对应的行为，从而设计培训课程，这个以后我们有机会再讲。

胜任力文章回顾

【建模27】胜任力和潜力有什么差别

【建模26】建模时访谈怎么做？

【建模25】胜任力如何命名？

【建模24】能力素质模型Q&A 2

深圳千里马国际正在招募测评顾问，要求如下

岗位职责 

1. 负责管理咨询项目诊断阶段的调研与访谈，深度了解把握客户需求；

2. 负责管理咨询项目方案制定，负责项目模块的运作和管理，对项目质量负责；

3. 负责维护客户关系，发展客户关系；

4. 参与成立团队效能研究中心。

岗位要求 

1. 硕士学历，应用心理学，人力资资源管理，测评相关专业；

2. 两年以上管理咨询工作经验；

3. 具备人才测评项目，客制化测评盘点项目经验，具有胜任能力模型产品设计经验；

4. 出色的客户导向及关系维护能力；

5. 具备较强的沟通能力和问题解决能力。

工作地点：深圳南山区深圳湾科技生态园

汇报对象：管理咨询部总监

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