读书笔记：《人力资源管理》- 3
《人力资源管理 . Human Resource Management》 美 . 加里.德斯勒（Gary Dessler） 著 刘昕 译
- 8，9，10 - 培训与开发
- 员工培训与开发
如果不知道该做什么以及如何做，很难完成自己的工作，也很难有效地完成工作 -- 员工应该知道做什么，以及如何做
企业的战略规划决定了公司的培训目标
ADDIE五步培训法：Anasysis分析、Design设计、Develop开发、Implement实施、Evaluate评估 - 过程方法总是如此的相似
不会做还是不愿做，绩效分析的核心是要确定员工绩效不佳的原因
设置学习目标，以可衡量的方式具体说明受训者在圆满完成培训项目之后应该做些什么
创建具有激励性的学习环境
使培训变得有意义，让学习者更有动力去学习一些对他们有意义的事情
使技能转移更明显和更容易，学到的新技能和新行为转移到实际江作中变得更容易
充分反馈，强化学习
确保将学习内容转化到工作中，应用到自己的本职工作之中
不要只是一味的灌输，要运用逸闻趣事和故事来表达讲授的内容
程序化学习 programmed learning，是按照一定的步骤自学的培训方法：向学习者提出问题、事实或者疑问；让学习者回答问题；对学习者提供的答案的正确性进行反馈，并向其提供关于接下来该做些什么的指导
终身学习 lifelong learning
团队培训关注：技术、人际关系、团队管理
管理技能开发 management development：通过传授知识、改变态度或者增加技能的方式来改善管理绩效的努力
关键型员工：对公司的成功和生存至关重要的员工 -- ？存在么？有么？可靠吗？
组织变革：克服变革阻力（做事的习惯性 或 变革的威胁），明确第一个问题“我们应该改变什么”，实现组织发展 organization development, OD
培训效果评估：参与者对培训的反应；受训者通过培训学到了什么；培训后，工作行为和结果出现了何种变化；-- 反应、学习、行为、结果
- 绩效管理与评价
几乎每一种绩效评价过程都并没有企业认为的那样公平 -- 没有绝对的公平
员工总是倾向于对自己将会获得的绩效评价结果过于乐观
绩效评价 performance appraisal：绩效标准、消除绩效缺陷所需的培训 反馈 激励；确定工作标准、基于标准对实际工作绩效进行评价、提供反馈以消除绩效缺陷或持续保持优良绩效；确定基本薪酬及晋升决策的依据、工作优势和劣势评价及职业规划的机会 -- 应该是什么 VS 实际是什么
绩效管理：持续地对以目标为导向的员工绩效进行界定、衡量、激励。识别、衡量、开发个人及团队绩效，前且使这些绩效与组织的目标保持一致的一个持续性过程
绩效管理归根结底还是取决于管理者采取的行动：将员工的绩效目标与公司的战略目标或运营目标联系在一起
目标的SMART原则
评价：用具体的行为事例锚定；建设性的、不带偏见的反馈；做好工作日志，保持对员工绩效的记录
评价误差：标准模糊不清、晕轮效应（halo effect，因为一项低影响其他项也低）、居中趋势、宽大倾向或严格倾向、个人偏见
工作绩效不令人满意，同时又是无法改善，解雇这类员工是最好的选择
改进方案：就问题达成一致、制定变革计划（改进措施、改进结果衡量指标、达成日期）、实施绩效辅导（不责怪、多鼓励、达成一致）
面谈方法：面谈集中在事实上（对事不对人）、客观不带个人偏见、建设性的具体建议
对员工的评价和报酬进行积极的管理是一种最佳的人才管理实践
- 员工保留、敬业度及职业生涯管理
员工离职的五大原因：薪酬、晋升机会、工作和生活平衡、职业发展、医疗健康福利
人才管理与员工保留：将保留员工的努力聚焦于对公司最重要的员工，根据绩效和对公司的价值大小对员工进行划分
敬业：从心理上投入工作之中，与工作建立心理联系，同时承诺把自己的工作做好
敬业是一条双向道路：员工倾向于对那些能够对自己作出承诺的公司产生承诺度和敬业度
员工必须始终为自己的职业生涯发展和成功承担全部责任
心理契约是 一种存在于企业和员工之间的非书面协议
有效导师：专业能力、坚持的一贯性、沟通能力、分享控制权的意愿
晋升指被提升到承担更大责任的职位上
离职过程，解雇管理
个人必须负责创建和管理自己的职业生涯
确定自己具有哪些方面的技能，哪些职业适全自己；根据自己的才干、能力、动机、需要、态度和价值观等逐渐形成一种清晰的自我职业概念
五种类型职业：技术或职能型、管理型、创造型、自言和独立型、安全型
解决问题的方案需要与问题的起因相符合
锚：船停泊时所用的器具，用铁制成。一端有两个或两个以上带倒钩的爪儿，另一端用铁链连在船上，抛到水底或岸边，用来稳定船舶。 -- 百度百科
职业锚，即职业定位
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