作者| Mr.K   编辑| Emma

来源| 技术领导力(ID：jishulingdaoli)

也许你有过这样的经历，自己勤勤恳恳地干活，每个月却只拿着微薄的薪水，有些人明明无法胜任工作，却像坐了火箭一样飞速晋升。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授，被提升为大学校长，但明眼人一看就知道他无法胜任；一个优秀的运动员，被提升为主管体育的领导，却无所作为。这种现象背后的原因是什么呢？

这里就要牵扯到一个著名的管理学上的悖论——彼得原理，它也是西方三大管理学定律之一。彼得原理指出，在层级组织里，如果我们在职场上积极进取、不断晋升，那我们就迟早会升到一个超出我们能力的位置，落入工作不胜任的困境。

不管是工商界、教育界，还是军界、政界，都是层级组织，都要受彼得原理的支配。可以说，理解彼得原理，对你今后的职业晋升会非常有帮助。下面我们就来详细说说。

01

为什么不胜任现象在社会中普遍存在？

在层级组织中，如果一个人在自己的岗位上干得很好，大概率就会得到晋升。但是，新职位所要求的工作能力往往和旧职位差异很大，这就让原来的好员工变得不胜任自己的新岗位。由此我们可以得出这样一个结论：不胜任现象其实是由晋升制度本身的悖论造成的。

晋升引起的不胜任可以分成四个方面，分别是身体条件、社交能力、情感能力和智力能力。即使有的人非常努力，但随着他的不断晋升，终究会达到自己能力的极限。顺着这个逻辑，还可以得到一个有意思的推论，那就是：只要时间足够长、层级足够多，那么层级组织中的每个职位上，最终都是不胜任的员工。

退一步说，即使时间不够长、层级也不够多，极个别能力超强的人有机会爬到系统的最高层，仍然还有一种不胜任在等着他们，叫做“强迫性不胜任”。

这种现象说的是，那些成功人士往往不会满足于已有的成就，而是执意要寻找更有挑战性的事情，跨界发展，结果很可能不成功。或者说，他们是成功地从胜任领域跨界到了不胜任领域，这就是“强迫性不胜任”。比如美国著名篮球运动员乔丹，在巅峰时候退役去打职业棒球，打了一段时间仍然只是勉强成为一名三流棒球手。

彼得原理为我们揭示了不胜任现象在社会中普遍存在的原因，它不但适用于所有层级组织，而且还可以用来解释人类社会的发展。

02

不胜任的根源是什么？

判断一个人是否胜任，存在着两种完全不同的标准：第一种标准叫“产出”，也就是从一个人实际工作成果的质量、效率等方面来评价；第二种标准叫“输入”，也就是从一个人是否服从安排、是否严格遵守组织的规章、制度、惯例等方面来评价。

对于组织的外部人士来说，比如公司客户，他们只关心组织的产品和服务怎么样，用的是产出标准。一个本身胜任工作的上级，他也会用产出标准来评判部下。但是，如果上级本身处于不胜任的状态，他就会用输入标准来评判部下的表现。这样的上级认为，维持现状是最重要的，一个员工要是能遵守规定、听话，那他就是胜任的。

所以有时候，一些不胜任的员工不但没有被开掉，反倒获得了晋升，而一些能力突出的人，却很可能因为他们“过分胜任”被干掉或者淘汰。

过分胜任，就是指在产出方面非常突出，但在输入方面则有很大问题。比如那些能力突出、有领导潜力的员工往往想法很多，却不那么听话。而且，过分胜任的员工成绩太突出，不但构成了对平庸上级和同事的挑战，还可能会让组织本身陷入混乱。在层级组织里，最重要的是维护组织本身的稳定。因此，对于层级组织来说，过分胜任比不胜任还令人反感，必须要淘汰。

所以说，身处这样的层级组织当中，如果积极进取，不一定会有用，反而会遭人嫉恨，被打入“过分胜任”的危险区。不但如此，过分进取还可能让人压力山大。

03

怎么判断一个人是不是胜任他的岗位？

那些已经晋升到不胜任状态的人，有一些共同的特征。他们长期待在自己配不上的职位上，很容易受到一种病症的困扰，这就是“晋升极限综合征”。一旦某人患上了“晋升极限综合征”，就说明他已经处于不胜任状态，需要警惕了。

先来看看，你有没有这样的症状，胃溃疡、肠炎、高血压、便秘、肥胖、厌食、过敏、失眠……如果两种或者两种以上的症状经常出现，但是你去医院检查时却一点而毛病都没有，那你很有可能已经患上了“晋升极限综合征”。

除了身体症状，晋升极限综合征患者还会有一些非常明显的行为特征。比如通信设备狂，会在自己的办公室装好几部电话，永远在打电话、发邮件，忙得不可开交；又比如恐纸症或者好纸症，要么把办公室收拾得干净铮亮，看不到一页纸张，要么在办公桌上堆满了从来不看的文件和书籍。除此之外，还有归档狂、图表狂、缩写狂、废话狂，等等。如果你不但出现身体症状，同时还拥有上面这些强迫性行为，那么，你的“晋升极限综合征”可以基本确诊。

很多人虽然不肯承认，但心里明白其实自己已经不胜任，于是用一些巧妙的“职场伪装术”来掩饰这一点。关于职场伪装术，我给你总结成了四个，这里简单介绍一下。

一，不断准备。这些人很少直接行动，而是没完没了地拖延，反复研究计划方案、不断挖掘案例细节，直到错过最佳行动时机。这时候就不必真的行动，也不会暴露出自己不胜任的问题了。

二，枝节问题专门化。这些人绝对不会去冒险去做重大决策，只关注可以把握住的细枝末节，比如只关心自己办公室的窗帘是否挂得一样高的校长。

三，用形象代替表现。比如中学的数学老师，上课就是给学生讲数学的历史和发展，至于具体的数学定理，让学生回家自学。学生们觉得老师讲课也不错，但是大家的数学成绩就是上不去。

四，专攻一点。比如不胜任的医生可以专门研究只有几个病例的极罕见病，不胜任的文学批评家可以写一篇专论，题目叫《三流文学作品中逗号使用情况的比较研究》等等。

你如果看到别人在暗暗使用这些招数，可千万别被迷惑了。

如果说上面这一类人是在“假装胜任”，那么还有一类人是在“假装不胜任”。采用这类招数的人，很胜任自己的本职工作，但他们不想晋升到自己不胜任的岗位，就创造性地在一些与工作无关的问题上故意犯错。这些问题虽然不重要，却会影响上司和同事对他的整体评价，从而巧妙地避免了“被晋升”。这类招数叫做“创造性不胜任”。想想看，你身边有没有采用“创造性不胜任”的人呢？

号主简介

号主介绍：Mr.K，黄哲铿，国内知名IT管理专家，「顿悟山丘」咨询 创始人，科技媒体「技术领导力」创办人。畅销书《技术人修炼之道》《技术管理之巅》作者，曾担任壹药网 技术VP、1号店技术总监、海尔农业电商CTO。分享个体成长、团队管理、企业数字化转型、科技评论。

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