产品设计体会(7022)TTT实战演练记录
2009年4月16、17两天参加了倪砥老师的TTT实战演练,比起之前参加过的简化版TTT培训,这个课理论不多,更多的是倪老师的实战演示和我们的实战训练,老师的演示讲了职业竞争力与执行力课程的节选,内容本身也让人很有收获。自己的30分钟实战讲了《人人都是产品经理》的一小段,并且有录像,有点评,很挑战。下面记录一些课程内容:
更多产品经理相关的职业培训记录见:产品经理值得听的13个培训
开始提到了课程材料准备:
Ø 公开内容按照时间线出3份:大纲(mindmap),ppt,手册;
Ø 不公开给学员的东西,针对每张ppt准备对应的“主题、素材、手段”。
常用工具:研讨法、个案法、影像法、角色法(角色演练)、游戏法。
课程常见操作路径
Ø 引言:打危机,为观点造势
Ø 个案法:推出相关案例(或先抛观点)
Ø 研讨法:与主题相关的提问
n 经验:15min是自由讨论的时长极限,手法:明确的“现在开始”+研讨音乐+结束提醒
n 收问题:封闭的(讲师点评),开放的(学员陈述+讲师点评)
n 听学员提问的手法:聆听、反馈、确认、感谢、小结
Ø 观点总结
讲课实例:职业竞争力,节选。
Ø 引子:管理与领导的区别
n 管理 –> 行为 –> 权力,偏技术,伟大的领导者可以没有管理才能
n 领导 –> 思维 –> 魅力,偏艺术,优秀的管理者不能没有领导才能
Ø 抛利益:企业为什么需要这门课?管理者为什么?员工为什么?过渡到本次讲的是“管理者版本”
Ø 什么是职业化
n 感性:快乐的做必须做的事,快乐还是痛苦自己可以选择,必须做和喜欢做的事更多时候是被迫
n 真正的保障:就业保障降低竞争力,职业保障提升竞争力
n 职业化金字塔:职业能力,职业结果,职业品牌
课程小结:
Ø 用问题做一级大纲,比如某某是什么,为什么,怎么做
Ø 用问题做每张ppt之间的连接和转换
讲课实例:执行力,节选,蜂王原理(蜂王指有领导能力的管理者)
工具名称 |
优点 |
缺点 |
适用范围 |
属性 |
1.高压式 |
快速简单 |
员工被动,创造性差 |
能力相差大,突发事件多的团队 |
硬朗 |
2.权威式 |
凝聚力强,万众一心 |
盲从,决策风险高 |
提高士气和热情的最佳策略 |
硬朗 |
3.组织式 |
归属感强,容易留人 |
钢性机制难以推进,执行力差 |
拉拢人心,平衡作用 |
柔和 |
4.民主式 |
观点多元,减少借口,增强责任感 |
效率低下 |
能力相差小,对决策期限要求不高 |
柔和 |
5.前导式 |
令员工更自信,更投入 |
难以驾驭 |
“三好”员工 |
柔和 |
6.教练式 |
激励员工,提高能力 |
对自身要求高 |
所有新人 |
硬朗 |
Ø 按能力和意愿的高低,对员工做二维划分,矩阵中四象限的策略选择:主打+辅助+平衡。
n 高能力高意愿,好员工:5+4+2
n 高能力低意愿,老油条:2+4+3
n 低能力低意愿,“垃圾”:1+2+6
n 低能力高意愿,菜鸟新人:6+1+3
Ø 小结:先意愿,后能力;先控制,后治疗。个人感觉管理策略没这么绝对,完全因人而异。
讲课实例:执行力,节选,组织管理的终极目标
Ø 人治(被治,由外而内) –> 法治(硬法律+软伦理+执行者以身作则) –> 人治(我更愿意称作:德治,是自治,由内而外)
Ø 如何对待“抱怨”
n 抱怨就是需要:分为合理的与不合理的,不合理的沟通,合理的再分为可满足的与不可满足的,可满足的满足他,不可满足的沟通。
n 赫兹堡的双因素理论
u 激励因素:能带来满意,满足感,偏精神,主观
u 维持因素:能消除不满意,不能带来激励,满意度,偏物质,客观
u 满意度吸引人,满足感留住人
u 对孩子的教育亦如是,不能只看满意度,还要看满足感
u 中低层管理者往往只能决定满足感因素(精神薪水),无法决定满意度因素
u 精神薪水:满足“马斯洛需求层次”的上三层,满足“激励因素”
n 所有人都奖励,是没有激励作用的
Ø 企业文化的通用逻辑结构(第一次听到,可能真是“你觉得虚的东西只是因为你不了解它”),盖房子。
n 地基是企业命脉:把谁放在第一位(客户、员工、股东,无所谓对错,取决于价值观)
n 房顶是目标,是以地基为原因而得到的结果
n 墙面的几条是支撑
n HP的例子:“员工第一”为地基,“超越”是房顶,“创新、团队、诚信”是墙面
其他零散的句子:
Ø 广告提升知名度,公关提升美誉度
Ø 内训传播的关键点:公司的立场、员工的角度,缺一不可
Ø 苏格拉底法:通过提问让对方说出我想说的
Ø 要说服就不要对立
Ø 说服演讲:总结现象,指出问题,解决问题,展示效果,鼓励行动
n 误区:只有信息传递而没有说服
Ø 学习三境界:读书 –> 读事 –> 读人
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