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吉尔伯特的行为工程模型
在《Human Competence: Engineering Worthy Performance》中，吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从一般或以下提升至杰出水平的技术。这些技术当中包含行为工程模型。这个模型主要用来改善员工的工作环境而非员工本身。有了这种行为工程模型，这些负责绩效的提升和保持的个体就可以针对绩效提升方案进行诊断，设置优先和策划。
这个模型让人们真正明白，需要提高绩效首先要做的是改善环境因素，这个往往能够起到意想不到的效果，而是最容易改善的提升绩效的手段，其次才是提升个体因素，这个往往最难，但是绝大数企业往往操作起来是相反的，所以做了很多但是效果不佳！
表上部分的三个模块——信息，资源，刺激——代表了影响绩效的环境因素。当这些支持的因素被提供后，员工就因而能够表现出非常杰出的水平。但是，当这些支持因素没有被提供的时候，即使员工接受专业的培训，表现也难以达到预期的水准。缺乏工作环境中的绩效支持因素是员工展现杰出表现的最大阻挠。当辨认阻碍绩效提升的方案时，本质上就是要查找缺失的支持因素。
第二个模块当中的“能力”代表了员工担任一个职位的能力。它体现员工与职位需求的相符与不符上。这里选拔过程是否有效是至关重要的。
如果其他因素，尤其是与工作环境相关的因素被提供，与个人相关的第三个因素——刺激的作用将会十分显著。因而缺乏动力的痕迹是一面警钟，我们应当去寻找信息，资源或者刺激方面的不足。在传播这个概念时，它强调工作环境中的因素不会直接激励雇员。相反的，通过处理这些工作环境因素，组织可以创造一种可以使员工内在动力爆发的环境。
行为工程模型可以作为指导，启发我们去提出问题
环境因素
信息
*人们是否知道需要完成什么样的任务，标准是什么？
*人们是否被迅速且频繁的告知他们的绩效如何？
*他们是否是真正的被告知？还是仅仅被给予了一些难以理解的数据？
*数据是否准确？
*数据是否与绩效密切相关因而他们只测量可以认为控制的绩效？
*数据是否告诉人们他们为什么没有表现的令人满意？
*是否有强制的体系来确保信息正如它所应该的那样被传播？
*这些进来的信息是否能够有效的指导员工行为？
*它是否明晰？
*是否有足够的关于怎样工作的指导可以使记忆力不那么至关重要？
*它是否简明？
资源
*工具和材料是否被机械化地设计来满足人类？
*能否获得更好的工具？
*它们是否以最佳的方式安排来等待使用？
刺激
*对于人来说，是否有某种事物是他们应当很好的操作的？
*这些激励是否是根据员工优秀的表现而定的？他们是否知道这一点？
*对于表现差的员工来说，是否有相应的刺激?如果是这样，这种刺激是否偏向于好的表现?
*这些刺激是否计划得当以防止员工灰心和表现下降？
*是否所有可行的刺激都被应用过？
个体因素
知识
*员工会不会达不到杰出的绩效，即使他们的生活依赖于它，并且拥有足够的信息，工具和刺激来促使他们表现良好？
*那些展现杰出表现的员工是否知道其他人不知道的知识？
能力
*是否有确凿的证据可以证明一个人必须拥有特殊的天赋，智商，口才，敏捷的身体等，才能表现的即使不够杰出也能令人满意？
*证据是否十分牢靠以至于没有任何实际上的例外？
动机
*绩效系统是否本身就呆板，缺少嘉奖，惩罚过多以至于员工不得不寻找特殊的动机来成功的达到目标，即使提供的激励非常诱人？
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