技术团队如何培养新人
文章目录
- 对新人设立明确的阶段性目标
- 提高新人培训的优先级和重视程度
- 完善师徒体系
- 增加理论知识的比重
- 模拟实战
- 经验分享
- 定期培训
- 题外话
水一篇我17年写的内容。背景是我当时工作方向上的变化,但一直感觉上手很慢。刚工作时也有这种体会,当时纯觉得自己菜,但后来看了《Site Reliability Engineering》和《The effective engineer》之后发现不完全是自己菜,而是缺少正确的指引,很多东西完全靠自己踩坑才知道了,学习效率很低。这种状态下,除了被别人质疑能力外,还会逐渐产生自我怀疑,导致情绪低落。
下文是我当时结合自己过去经历,加上《SRE》和《The effective engineer》两本书里的部分内容,总结出以下七点建议(或者说想法)。
对新人设立明确的阶段性目标
大家对新人的目标基本上都是尽快成长为一名合格的员工。什么样是合格的员工?怎么样成长为合格的员工?基本上都靠新人自己摸索了。对于已有相关经验的人来说还好,对于经验匮乏的新人可能就得跟个无头苍蝇一样乱撞、乱学,运气好哪一天就开窍了。也许大家都知道细化目标对结果有结果有非常大的影响,但不太会在新人培训上做这件事,所以就有了下一条。
提高新人培训的优先级和重视程度
《the effective engineer》一本关于如何提高效率的书,作者Edmond在书中写道新人培训其实有非常高的ROI。每天花1小时指导新人,连续指导一个月,乍看起来这是非常大的一个投入,但其实连你全年工作时间的1%都不到,但对新人和团队的影响可能是巨大的。
完善师徒体系
必须有人对新人的成长负责。mentor需要为新人设定完整的成长过程,并时刻关注新人成长情况,适时调整培训重点。建立高频的反馈-调整机制可以更快让新人成长起来。
增加理论知识的比重
这点我没有第三方的论据支撑,举自己两个例子。我之前一直负责java的运维,经常遇到很多问题很难解决,最后要不不了了之,要不丢给开发处理了。后来自己学了些java相关的东西,尤其是真正写代码之后,回想起之前的一些问题,突然会有一种顿悟的感觉。
By the way,大家老说要逆向反推什么的…… 抛开难度不说,这个真的很低效。
模拟实战
不用说任何人都不敢让新人上来就处理大问题,那就让新人熬吧,熬到前人跑路,你不得不上的时候再来接手处理,有种媳妇熬成婆的感觉。像《SRE》中所说的,并不需要等到真正的问题发生了,才让新人去处理、去学,而是制造出一种可控的真实线上问题去让新人处理。美军海湾战争时候的王牌飞行员计划,其实就是通过红蓝对抗模拟实战的方式培训出一批优秀的飞行员,在战争中创造了1架飞机击落33架敌机的记录。
经验分享
《SRE》中提到谷歌的复盘文化,从问题中学习,可以避免类似的问题再次出现。 回归到每个个体身上,也没多少人把自己的经验总结出来分享给别人(可能是觉得不值得分享吧)。所以基本谈不上从其他人那吸取经验了。。
定期培训
我觉得这点不仅限于新人培训,还有助于团队成长。还是《the effective engineer》中,作者Edmond给出了6个评估一个团队是否值得去的指标。 快速增长、培训、开放性、迭代速率、人员素质、自治程度。培训不仅是新人成长的机会,也是老人巩固自己知识体系的机会,更是吸引人才的一种方式。可能大家工作的内容不一样,但也可以用比较通俗易懂的方式把自己知晓的东西讲给别人,为别人开拓思路的同时也找出自己的问题。
由于每个人的先验知识和经历不同,所以没有普适的培训方法,但也许有普适的培训理念。我觉得最重要的其实是每个新人有个靠谱负责的mentor,mentor根据每个新人的现状和特点制定相应的培训节奏和方法。
题外话
我猜好多人都有过这样的感受,『哎呀 怎么这次招的这个人不行呢,看来下次还得找个经验丰富的人』。。就如同教育孩子一样,好多家长老抱怨自己孩子学习成绩差、不听话,而对自己的教育方式避而不谈。好在工作和教育子女不一样,员工不行,可以再换一个别人培养好的就行。
还有人说『为什么同样的新东西,我学两天就学会了,而他要一周,肯定是他学习能力差』『作为一个XX工程师,连这个都不会』。《了不起的比尔盖茨》(其实是盖茨比)中有一句话,“当你想要批评别人的时候,要记住,这世上并不是所有人都有你拥有的那些优势”。
说这些题外话,其实是想说好多人把『聪明』这个词看的太重了,而忽视了更重要的后天培养。
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