年末绩效考核难？用数据实现公开、公正

又到了年末，众多企业已经开始筹备一年的绩效考核，人力资源管理者犯了难：考核难量化、不透明，员工满意度难测量，胜任力模型不准确。是否该给员工涨薪？涨多少？明年又有多少岗位缺口？如何才能使人力成本科学可控？

显然，现代化的人力资源管理，需要依托于数据实现显性化管理，建设基于人力资源管理目标与价值创造目标的决策分析，反映人力资源管理与公司发展等内在因素之间的勾稽关系，支持对企业绩效、人员总控、薪酬管理的全面评价与深度分析，实现传统人力资源管理向战略型人力资源管理转型。

可以通过敏捷BI围绕人力战略、职岗分析、招聘分析、薪酬绩效、培训分析和关系管理六个方面，构建了数字化人力资源管理体系，主要分析内容如下：

（1）人力战略

• 企业文化分析

• 人力战略计划

• 人力竞争策略

• 预算优化

（2）职岗分析

• 岗位动态统计

• 资质管理分析

• 岗位职责事项优化

• 胜任力模型

（3）招聘分析

• 动态招聘预测

• 缺口分析

• AB岗分析

• 选用预留生命周期监控分析

（4）薪酬绩效

• 人力成本分析

• 成本带宽分析

• 全面薪酬模型

• 动态薪酬模型

• 项目薪酬模型

• 综合薪酬分析

（5）培训分析

• 企业绩效与培训绩效挂钩

• 培训成本分析

• 培训价值转化模型

（6）关系管理

• 沟通评价分析

• 员工满意度分析

• 危机处理成本分析

通过敏捷BI，将人力资源数据应用架构划分为三层，底层为人力资源系统对接，整合企业内外部数据，其中内部数据主要来源于各个人力资源业务系统，保证业务数据的准确性、连续性和实时性。外部数据则包括人才市场、岗位动态信息跟踪数据、猎头数据等。

中间层为人力资源数据体系，将人力资源相关数据存储集中，构建数据标准，提升数据质量，服务于六大模块的数据应用场景。

最上层则是数据展现层，通过人力资源管理驾驶舱、数据报表、数据大屏等，将数据进行可视化的动态展示，使管理者可以通过实时数据做出科学决策，提升数据的有效性、管理的透明性。

以岗位分析和薪酬分析为例：

1、职岗分析

通过职岗分析支撑其他管理模块形成管理闭环，包括职位评估、岗位任职者评估、资质管理和人力计划等几个方面，最终实现支撑组织设计诊断优化、薪酬绩效管理决策、招聘人员精准合适、培训需求计划明确等。

职岗分析的数据口径包括人员口径、岗位口径和事项口径，囊括工作描述信息、市场数据、历史与预测数据等，帮助HR实现精准的岗位画像、职位评估，辅助构建胜任力模型，使职岗考核科学化。

2、薪酬分析

BI可支持全面薪酬、动态薪酬、项目薪酬、综合薪酬多种薪酬管理模式，针对企业集团战略，从固定薪酬、变动考核模型、薪酬带宽竞争力多方面进行分析，指导企业管理者把握企业人力资源价值转化动能，提升企业整体价值。

人力资源数字化已经成为必然趋势，第一步要做的便是数据的可见性，通过BI，可以综合性的实现人力资源六大模块的可视化分析，将六大模块紧密结合，通过关联性分析综合提升人力资源管理水平，降低管理成本。

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