我承认题目设置可能不一定很合理，很专业，有人批评我存在预设立场的倾向，这个我觉得不专业肯定是有的，预设立场，扪心自问是真没有的。

其实我在自己知识星球里回忆过去提过，当年我遇到的HR基本上都很好的，我刚毕业的时候，人家HR小姐姐对我特别照顾，至今感念。当然后来在不同公司里也存在对hr的不爽，但说来人家也只是照章办事，到也没什么刁难和为难的事情，也上升不到仇怨的地步。

我看投票的答案还好，大部分人认为HR有好有坏，不存在绝对的好坏对错。而且对hr的目标判定，大部分人选择的答案是缓和劳资关系，尽量实现平衡。

很高兴我的大部分读者不极端，不偏激，愿意用更平和的角度来看待这个事情。

一件事情成为热点，争议，一定有其群众基础，确实这些年相关的职场抱怨并不少见，我不能点评说华为事件谁对谁错，但在各种职场论坛社区里，一些类似的讨论，吐槽和匿名贴都很多。

单纯讨论对错，或许很容易意气用事，或者被扣上屁股坐歪的帽子。但我们可以平心气和的想想，HR能不能和研发，产品等业务人员相亲相爱。以及，一个健康的企业内部管理，应该是怎样的？

1、HR屁股坐在老板这边，有问题么？

其实没问题，老板给hr发工资，当然hr屁股要坐在老板这边。天经地义，这不是应该被批评的地方。

所以点评第一的scz（我的老同事小四哥）说得对，老板是怎样的人，hr就是怎样的人，这事大概率符合。

一个优秀的老板，对hr会有很好的示范，而一个正常的hr，基本上也会遵循优秀老板所制定的原则和立场。

2、HR应该具有一点长远眼光。

谁在创造价值，程序员，产品经理，运营人员等等，hr应该知道自己的权力是老板授予的，而自己应为为老板的长远利益考虑，切切不是沉浸在自己的权力幻觉中。

有时候，老板也会郁闷，自己各种热情，各种承诺，各种人情请来的大牛，自己说话的时候都低声下气，想着法哄开心的专家，一不留神少吩咐两句，就被强势的hr和行政折磨的各种不愉快。而hr可能还觉得是在坚决的维护老板的利益。

你要知道老板真正的利益是什么啊。

吸引人才重要，还是节省成本重要，既要看企业的发展阶段，也要看老板的格局和目标。

而节省成本，很多hr可能没有理解到，在很多时候，用越贵的人，企业成本越低。所谓拿两个人的工资干三个人的事情。在研发领域，这种现象其实很常见。

3、平衡是种技巧，现实往往过犹不及。

这里也提到一些类似的案例，包括之前阿里月饼门，坦白说，我认为是有点用力过猛了。

有人会说，难道不应该对贪腐行为0容忍么？

我觉得这事真不是0和1的关系。

如果你拿了供应商，合作者的好处，然后基于这样的原因做出了有利于相关供应商，合作者的决策或建议，这事，0容忍，我认为是应该，实际上我对职场贪腐也是深恶痛绝。

但如果你说，一个职场工程师，多拿了少许公司纪念品给自己家人，朋友，我个人觉得，这事，其实大可不必上纲上线，真的。

那你说，不怕公司被薅空么？不怕不同部门的员工不平衡么？

这就是0和1之间，如何权衡的问题了。

4、防范规模效应。

上班摸鱼，企业福利贪小便宜，虚假报销，这种现象在很多企业都会存在，有的甚至会相当严重。

有时候我们说正确，说企业要人性化，尊重员工，发挥员工的主动积极性，但也确实要认清一个事实，那就是缺乏有效的规章和监管，相当多的员工也会得寸进尺，坏的风气会传染，好的员工要么变化，要么离开。

一个优秀的企业，理想情况是招募最优秀的员工，最优秀的员工会基于自驱动和理想去做事，管理成本就可以非常低，不用打卡签到，不用限制福利，不用设定规则。

但现实是，大部分企业的绝大部分员工，其实达不到这样的素质，我知道很多人不会承认这一点，但我觉得，除非我在企业内达到足够的级别高度，拥有和企业发展深度绑定的利益回报，否则，我自己都达不到这样的素质。

所以在制度管理，在内部的考核上，对规模化的贪便宜，规模化的上班摸鱼，规模化的一些问题行为，确实应该有强力的手段，抓住一些典型，杀一儆百。企业毕竟不是福利院。

贪得无厌，带坏氛围的，真的不能留。

5、谈谈积极性和摸鱼的话题

我们知道研发其实是非常强调创造力的事情，大部分程序员的工作表现，会受到情绪影响，情绪积极的时候，表现也会积极；情绪消极的时候，表现可能就会糟糕很多。但有时候，情绪过于亢奋的时候，可能表现也会有所偏离。比如晚上终于约到了心仪的女神一起吃饭看电影，上班亢奋的心不在焉，这也是人之常情。

不过总体来说，如果严苛的制度和规范，导致员工情绪低落，其实是得不偿失的事情。

这也是前文提到，为什么一些小的福利得失，不要太计较。

程序员不可能是完全持续的工作状态，说真的，一个程序员一天能坚持敲代码3个小时，代码量就会非常恐怖了。第一程序员需要思考的时间，思考设计方案，思考bug的可能性，思考优化的空间，思考代码逻辑潜在的风险等等；第二程序员需要一定的休息时间，头脑连续思考也受不了的。第三当然还有调试，等待结果的时间，一段代码开始测试，特别是数据分析，跑一些数据日志样本，可能几个小时都很正常，然后看结果再来分析是否有进一步调整优化的空间。第四，是沟通交流的时间，被拉去开各种产品会，和产品经理交流方案和排期，找运营要数据反馈，看运维的线上问题的反馈邮件，以及技术面试等等等等。

所以，你想判定一个程序员是否摸鱼，其实是挺难的。

他发呆的时候，喝咖啡的时候，没准还在想着代码逻辑。他逛淘宝的时候，可能是在等着服务器的测试数据反馈，而这个时间又不足以去处理其他的项目。当然，也许真的是完成一个里程碑，奖励自己休息一下。比如刚处理掉一批bug，比计划还提前了两个小时。

那我们怎么判定程序员的工作呢？建议HR不要参与判定，因为你判定不来，让他的主管，经理，总监判定就对了，这个程序员表现够不够好，对项目有没有帮助，帮助够不够大，不需要HR来评定！

你说他是不是蹭加班餐，是不是蹭车费补贴，如果觉得这方面开支较大，问他主管就可以了，是不是这个月工作表现足够好，完成的任务足够多，让主管知道他的成本开销比较大就可以了，剩下的交给主管评判。

6、一些制度考虑

我知道很多企业有部门预算，我其实觉得把员工的福利开支，报销开支都算入部门的人力预算，其实很多事情，不用HR太多考虑，部门的负责人会考虑，以前部门负责人只会考虑这个人工资多少，社保多少，产出回报如何，如果评估的是综合成本，对比产出回报，这时候可能更准确，贪便宜的人，成本可能远超过工资，影响到部门预算，我觉得部门老大会认真把这个算作绩效的。

其他的一些制度，比如是否允许员工匿名举报，匿名建议和意见。是真匿名还是伪匿名，有时候你会担心，匿名会不会有栽赃陷害，会不会助长互相攻击，加重内部猜疑。但实名，很多人担心打击报复，不敢说实话。这个尺度怎么掌握。

假装匿名，后台实名，这是自作聪明，因为迟早会被员工知道，只会增加不信任的情绪。而不信任会让沟通成本更高，沟通效率更低。

7、诚实和信用真的很重要

处置一些事情，问题的时候，可能会存在一些公平性，公正性的质疑，这一点几乎无法避免，因为你很难做到所有人都满意。

做出处置决定的时候，初衷，原委，目的，能不能公开出来。可不可以开诚布公的对待员工，包括有问题的员工。

很多时候，hr会认为某些策略可以更容易处理事件，但我一直想说，信用是有复利的，有时候自作聪明，短期你会节省成本，节省开支，或者提高处理效率，减少一些不必要的麻烦。但从长期看，人才吸引力，企业价值观，是会受到相当的质疑。

以前我也举过类似的例子，有些hr负责人会认为有技巧的排挤人离职是节省裁员成本，是重要的岗位技能，我觉得这事其实对企业长远来说伤害极大。对相关负责人来说，长远来说，也未必不是减分项，记住山不转水转，行业江湖并不大，你挤兑走的人，很可能有一天，就会成为挡住你职场前进的人。

当然，对职场的人，我其实也想多说几句

不要把行政，HR当作敌人，不要认为劳资永远是对立的，时代在发展，我们应该能理解，大部分情况，特别是充分市场竞争的领域，资方和劳方的利益其实是深度绑定的。

HR也是活生生的人，有时候也会有情绪问题，也会有自己的喜怒哀乐，不要认为他们就必须无条件的为你服务，哄你开心。大家彼此尊重，互相谅解，很多事情是可以沟通解决的。

我们谈职场的时候，经常谈容错性的话题，有时候，你觉得企业内部管理不是很合理，存在一些不公平的现象，能不能牢骚，能不能说出来，我觉得是可以的，但没必要用太过偏激和极端的方式表达，更没必要用敌对和反抗的方式对待。有时候，hr也是替更上层的领导担责，背锅，你跟他们凶，其实他们也很委屈。

如果自己容错性强一点，其实你会发现很多问题并不是不能克服，很多事情并没有那么严重。一个职场不断前进的人，真的不能太在意身边的小麻烦，小障碍，要看长远一点。

有时候，年轻人职场容易理想主义，觉得企业在学校宣讲的时候天花乱坠，进去一看好多事情跟讲的不一样，就牢骚满腹，埋怨很多，其实没必要，而且最终伤害的是自己的职场前途，关键是抓住自己成长的要点，不要什么都求全责备。

什么是容错性，这个话题旧文提过无数次，不赘述了。

最后，前文scz，我会称为四哥的老同事点评我这里复制一下

关于HR，不宜直接贴标签，就跟开地图炮一样。十几年前工作居住证转北京户口时，当时负责此事的HR(蔡晶晶)，那叫一个负责，我自己都想放弃了，人家不放弃，还有backend也是碰上一些扯淡的档案相关的事，小蔡跟北京市人事局去交涉。但同样是我司HR，反面例子一样可以举。我感觉有三点，第一，有什么样的老板就有什么样的HR，这个大概率准确；第二，HR是因人而异的，有好有烂；第三，职能服务部门干久了，容易催生很多负面人格，这是人性强相关的。

四哥是我绿盟老同事，当时的老同事还包括deepin linux的创始人 deepin，腾讯信息安全玄武实验室掌门TK教主。腾讯信息安全湛卢实验室掌门袁哥。知道创宇的COO 老杨，知识星球创始人 吴鲁加，此外还有滴滴首席安全官，fireeye的核心技术总监等等等等。业内大牛很多都来自于绿盟，四哥的信息安全技术水准，实话说不弱于以上任何人，只是为人业内极为低调而已。当年他的那篇“你尽力了没”，我印象中是转载过的。

那说这个什么意思呢，绿盟当年人才济济，各个都是独当一面的技术牛人，在公司里会不会恃才傲物？行政人事会不会难以管理？对很多企业来说，其实这都是很严峻的考验。但绿盟的老板眼圈（这是他外号，可以随便叫的），所树立的企业价值观，非常强调一个观点，互相尊重，不管你在自己领域多么专业，多么厉害，尊重别人的专业领域，尊重别人的工作成果。

这一点真的很重要，互相尊重，首先要付出你的尊重，无论你是研发，还是hr，尊重一下对方，这是最好的磨合剂。大家都是活生生的人，固然要讲原则，也要讲感情。四哥提到催生出的负面人格，应该不只是行政hr单方面的原因。

最后，职场谁都不容易，希望大家互相体谅，互相理解，相亲相爱，共同前进。

题图，网上搜到的，侵删。