所以，创业公司成立之初应该给销售员发多少薪资才合适?底薪+提成的销售工资发放模式是万能的吗?

虽然有消息说，世界知名科技公司苹果体验店销售员并没有考核任务，因为苹果希望销售导购是以“为客户找到解决方案”作为沟通的出发点，不希望在消费者踏入体验店时有压迫感，觉得必须要购买东西才能入店。“我们不从你的购物中提成”，他们更致力于提高消费者的购物体验，希望消费者“乘兴而来满意而归”。所以即使没有卖出一件产品，只要顾客满意了，员工就能受到嘉奖。

但是这一套对钱老板来说，不管用。

钱老板是做外贸的，为了做好销售管理，可没少踩坑。

一开始公司就3个销售员，大家都在钱老板眼皮下干活，做好做坏，钱老板心里揣着一面镜子，都一清二楚的。所以即便一开始招聘的时候，就明确了底薪+奖金提成的方式，但每到发工资的日子，老板还是毫无保留的把奖金都给大家发齐了，因为老板觉得，虽然销售目标没达到，但是大家确实也很辛苦，而且彼此之间都很熟，形成了革命般的友谊，扣钱容易伤和气，所以钱老板干脆就睁只眼闭只眼。

后来业务慢慢发展起来了，补充了不少新人进来，光是销售人员就有8人，加上其他部门的扩张，钱老板变得更忙碌了，不仅要当裁判员，看公司谁工作最努力;还要当消防队员，到处灭火，处理各项突发事情。

于是钱老板开始着手调整了销售考核规则：

1、新手、初级销售员：业绩考核金额为低值(如10万/月)，主要关注过程性指标(如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等)，奖励力度为小值。

2、中级的销售员：业绩考核金额为中值(如20万/月)，主要关注效果性指标(如：毛利额、回款率、产品数、培训考核等)，奖励力度为中值。

3、高级的销售员：年平均业绩达500万以上，薪酬幅度增长20%-30%，奖励力度为高值。

这一措施，让不少销售员开始正视销售任务完成度，公司的销售业绩也随之有明显的提高，这让钱老板松了一口气。

但很快，钱老板又遇到了新难题。

销售订单均来源于老客户，公司连续有三个月没有开发到新客户，好不容易开发到新客户，但他们一般会有1~3个月的观望期，这让钱老板着实着急：都吃老本的话，万一哪一天大客户想自己控制上游资源，那自己只有被“挟天子而令诸侯”的份了。

所以为了提高销售人员开发新客户的积极性，钱老板不得不想出新招：每开发到一个新客户，并完成首次下单，下单金额不低于XX金额时，奖励1000元。同时，当月内开发新客户数量累计前三名的，额外有500~1000元的奖励。

这在销售中相当于引爆了一颗核武器，每个销售人员都卯足了劲开发新客户，当月效果显著，销售额达到了历史巅峰。

……

所以，想要通过考核达到预期的效果，不能只是闭门造车制定各项考核标准，也不能照搬市面上大企业的考核制度，要根据企业发展诉求、历史数据和当时的市场情况，与被考核对象充分交流后，才能制定出切实可行的考核标准。

而且制定出标准后也不是就大功告成了，还得在考核期内不断跟踪被考核对象任务完成情况。如他无法按时完成进度，要及时分析、总结，帮助销售人员找到原因和突破口，才能在下一次制定目标时有的放矢。而且老板或销售总监亲自上阵辅导，也会让销售人员受到鼓舞，对团队建设，也是有好处的。

需要注意的是，对业务部门的考核，切记要结果不要过程。无论一名销售员多么努力，只要未达到预期目标，那他就不是一名合格的销售人员。很多时候一些老板会心软，看到员工勤奋工作，没有功劳也有苦劳。这么想的话就危险了，公司是靠业绩生存，你对对销售人员宽容，市场可不会因此对公司大发慈悲。

那究竟怎么给销售人员发工资呢?

有一家电商公司针对客服考核机制可供参考。该家电商客服每季度一调整，根据不同客服等级进行不同底薪制度，每月销售额累计相加，当月任务完成率高的客户，可以拿相应高底薪，然后晋升一级，若上季度完不成销售额任务的客服下季度基本工资就低，这样一来极大地刺激了新人的积极性，而且不容易让老员工产生惰性，大家都必须持续努力，否则基本工资随时可能下降。这种方法能确保能力强的人很快拿到高工资。

总而言之，销售团队的激励机制五花八门，不同行业、不同规模，甚至于在同行打对台的两家公司的薪酬机制都可能不一样。薪酬机制跟公司的定位和战略有关系，所以在制定政策前，老板务必要想好企业目标、认清企业现状、规划好企业战略。