最近996事件在国内比较火， 包括马云也发表的意见。今天我们也讨论一下。

996实行需要团队文化或企业文化的支持。这与敏捷中文化有部分类似。如果没有一致的价值观，没有共同的原景，996下必然抱怨不断。有的人可能在想，996长时间工作为了钱。很明显一个伟大的企业愿景，不是为了钱的。而你的价值观是为了钱，这样价值观不一致了，你肯定在心理抱怨了。 而另一些员工，与公司或企业价值观相同， 多加下班，他感觉能够学习与成长，自己做的事情是组织战略的一部分， 自然心理没有任何怨言。所以马云，一直在说996在公司有没有成长， 这才是核心关注点。笔者的想法，每天团队有时间学习与成长， 而不是一整天的赶工做开发。也可以说是白天工作，晚上学习。组织愿意给时间给员工学习与成长。

如下图是文化驱动商业成功关系：

在这儿想说的敏捷文化不是提倡996.  敏捷文化提倡的高效地解决问题过程，以人为本。 我们再来看敏捷的文化。

敏捷文化因素

共同的愿景，信任和主人翁意识、团结并认可客户目标、诚实地处理不确定性、连接团队与客户、不断学习、失败是可接受的而不是接受惩罚，并且鼓励创新和创意。

XP的价值观

如何转变敏捷文化

很多组织纠结于变革，是因为变革很难而且有不确定性。取得结果需要时间。很多做得不错的公司会问为什么他们要改变。只有当它看到变革的价值，并且想学习如何去做时，组织才算准备好。他们明白会有困难和痛苦，但他们会共同努力去克服它们。

敏捷是一种思维模式，关注于交付客户喜爱的优质产品。敏捷聚焦于比竞争对手更快地推向市场。在命令与控制型文化中，事情以串行的方式发生。开发与测试间有大量的空间。大部分时间里听不到客户的声音，甚至常常到项目结束才能听到客户的声音。企业领导觉得他们“知道”客户所想，但这往往是错的。在当今瞬息万变的世界中，组织应该重点关注如何解除团队的束缚，提供他们所需的支持。这与那些团队按照领导的指示去做，因为领导知道得最多的老观点有很大的不同。

实际上任何一种工作机制需要文化支持，没有文化都走不顺利的。没有任何文化的根基下，任何工作方式仍然难已落地。如果是一个创业公司，大家愿景相同，价值观相同，
996没有问题的，事实情况下创业团队也许超过996. 文化价值观不一致，不单是996， 工作中协同都会有出现问题。

Summary

其实996并不可怕， 可怕的是你没有成长，天天搬砖， 没有学习与反思的时间。如果公司再人性化一点儿，不是强制的996，而是认同文化的自组织团队， 自由安排工作时间，这样实际上更好。Work and life balance

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作者：Petter Liu
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