【渝粤题库】陕西师范大学292181公共人力资源管理作业（专升本）

《公共人力资源管理》作业
一、填空题
1、是新中国成立以来我国首部干部人事管理的综合法律，标志着我国干部人事制度管理纳入科学化、法制化轨道。
2、公共部门人力资源管理的特点为：主体的权威性、、体系的复杂性、运行的法律性。
3、在多数发达国家，国家把政府工作人员分成__________和。
4、影响人力资源规划的外部因素有政治环境、、文化环境。
5、公共部门人力资源规划从总体上看可以分为两大类：总体规划和______________。
6、工作分析的前提是：。
7、英国公共部门人力资源是实行__________分类管理的国家。
8、公职人员的招聘大致可分为准备、招募、甄选、、评估五个阶段。
9、国家公职人员任用主要有选任制、、委任制、聘任制四种形式。
10、制度是我国公职人员退休的一种特殊表现。
11、公职人员绩效考核的单头考评原则就是强调对各级员工的考核，都必须要由被考核者的进行。
12、人力资源发展与培训的需求分析主要包括四个问题：、、个人、岗位。
13、公共部门薪酬制度主要包括以下三大部分：基本工资、福利制度、___
14、根据目标制定人力资源战略有两种方法：和____。
15、影响公共部门人力资源规划的因素不仅有_____________ 因素，而且还有 __________ 因素。
16、每一项工作分析都包括____________ 和_____________两方面的内容。
17、公职人员职务任免是公职人员和________的统称。
18、世界养老模式主要有三种：国家统筹模式、和.
19、公共部门人力资源职位评价的方法有：排列法、、、。
20、公职人员分类管理主要有两种类型：__ 分类管理和________分类管理。
21、公职人员招聘应遵循的原则是：公平原则、、平等原则、、、择优原则、双向选择原则和_______________。
22、公共部门人力资源配置与流动主要包括以下五种形式：任免、、交流调配、、辞职与。
23、培训需求分析主要包括战略分析、、、。
24、职业生涯规划类型主要包括_________、长期规划、中期规划、短期规划。
25、在社会保险制度，我国公共部门社会保险中，唯独缺少___________制度
26、公职人员申诉、控告的性质是：权利保障性、、、。
公共部门人力资源管理的主要包括公共部门人力资源的规划、_______、开发和 .
现代公共部门人力资源管理的制度的基本理念包括：人本化管理、、_______。
人力资源战略制定的主要流程一共包括四个部分：内外部环境分析、战略制定、、战略评估。
影响公共部门人力资源规划的内部因素主要涉及以下内容：公共组织职能界定、、公共组织人员构成、公共组织工作方式。
人力资源需求预测主要包括两大类：和_.
工作描述既包括对_____________的描述，也包括对的描述。
常用的职位评价分析方法有分类法、________________、________________和因素比较法。
影响公共部门人员分类制度的因素主要有文化因素、、.
英国是实行________分类制度的国家。
36、招聘的潜在目标为、减低受雇者短期内离开组织的可能性。
37、职务晋升的前提有两个，一是____________________，二是建立和健全相应的规章制度，并使各种规章制度的内容和要求相互衔接配套。
38、公职人员交流调配的主要形式包括调任、_________、轮换、____.
39、我国公职人员回避有三种类型：任职回避、公务回避、.

二、选择题
1、把“员工视为活动主体、组织主人”是哪一种人力资源管理模式( )
A. 自我中心式、非理性化家族管理
B. 以人为中心、非理性化家庭管理
C. 以人为中心、理性化团队管理
D. 自我中心式、理性化团队管理
2、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的? ( )
A. 经济人 B．社会人
C. 自我实现人 D. 复杂人
3、组织对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( )
A．岗前培训 B. 在岗培训
C．离岗培训 D. 业余自学
4、“人尽其才，才尽其用”主要表现了人力资源管理哪一方面的内容 ( )
　A. 组织结构的设计 B．人力资源规划的制定
　C. 人员的甄选与使用 D．培训计划的制定
5、人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是( )
A．保持人力 B．制定政策
C．预测目标 D．供需匹配
6、下列方法中不属于考评指标量化的方法是( )。
A．加权 B．标度划分　　　　C．赋分　 D．计分
7、岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和( )。
　　A．劳动报酬　　　B．劳动技巧
　　C．劳动环境　　　D．劳动能力
8、人与职业相匹配的职业选择理论是由( )提出的。
A. 美国波土顿大学教授帕森斯 B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德
C. 中国人民大学萧鸣政教授 D．中国清华大学赵平教授
9、人力资源规划的定性预测方法有( )。
A．德尔菲法　　 B．比率法　　　　C．岗位分析法　D．趋势法
10、以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( ) 。
A．技能培训 B．知识传授培训
C．态度转变培训 D．工作方法改进培训

三、名词解释
1、SWTO分析法
2、职位评价
3、职位分类
4、绩效管理
5、公务员制度
6、离休
7、平衡计分卡
8、回避
9、品位分类制度
10、因素比较法
11、挂职锻炼
12、职业生涯规划
13、文官制度
14、员工培训评估
15、社会保险

四、简答题
1、简述人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的内涵及其关系。
2、简述公共部门人力资源管理的理论基础
3、用马尔可夫转移矩阵法预测某组织A、B、C三个部门在第4年的人员数。若已知从第i部门（含外部）转移到第j部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下列矩阵表示（政策年不变，转移机会人人均等，而且以后每年初招聘进入的人数等于上年末流出的人数）：
若初始年A部门有10人，B部门有20人，C部门有30人，可以从外部招聘10人，那么第4年A、B、C三个部门各有多少人？
4、简述当前公共部门人员甄选与录用模式发生了那些变革
5、如何进行公共部门培训需求分析
6、简述公共部门人力资源管理的目标和基本任务
7、简述公共部门人力资源管理的核心价值取向
8、什么是人事任免？其原则是什么？
9、简述现代绩效评估与传统人事考核的差异。
10、战略性公共部门人力资源管理的内容与特征。
11、“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?
12、简述“职业锚”理论
13、简述内部招募和外部招募的异同以及选择招聘形式应考虑的因素
14、简述职务升降的内涵与意义
15、简述现代公共部门人力资源培训方法类型
16、如何实现组织人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配
17、简述公共部门弹性化的组织结构设计形式与及其职位设计理念
18、我国公共部门人力资源甄选与录用的模式是什么
19、简述薪酬管理的内容与原则
20、简述申述与控告的关系

五、论述题
1、试论我国现行公务员薪酬制度体系、存在的问题与完善途径
2、联系理论与实际分析中国公共部门人力资源管理系统变革的成果与深化的关键
3、论我国公职人员分类制度的现状与发展

六、案例分析
（1）某部门处级干部选拔测评
某政府经济管理部门在新一轮的机构调整和人事改革中，需要通过内部征召的方式选拔5位处级干部。经过严格的资格审查，确定了20名被测人员，他们大多是各业务处室的副处长和主任科员。根据该专业经济管理部门的实际情况和素质测评的原理，该部门测评分为面试、评价中心两个阶段。
面试由部门的人力资源部负责人主持进行，其成员包括该部们主管领导，相关业务处室领导和人事专家。面试前人力资源部工作人员与人事专家运用工作分析、专题访谈等方法，精心拟定问题的清单。面试按照下述程序和方法进行：
首先，请应试人员用10分钟时间自述与申报职位相关的工作成就(3分钟左右）及上任后开拓新工作局面的设想(7分钟左右）。接着，由主考官按照事先确定的面试标准题逐一提问，时间控制在20^{-25分钟，在时间允许的情况下可以追问。然后，由主考官根据应试者回答的情况，提出3}-5个随机问题，时间控制在15^20分钟。在自述、随机提问和标准提问结束后，主考官对各个要素评分，通过各综合评分，从20人中选出得分最高的10人。
第二阶段采用评价中心技术对面试中胜出者进行进一步的测评，从中选拔最优秀的 6名。评价中心测评包括无领导小组讨论、文件筐侧验和角色扮演。
无领导小组讨论。通过模拟的小组讨论了解应试人员的组织能力、领导能力、洞察力、人际交往能力、全局观念、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度等基本素质。主考官从以下几方面考察被测人员：(1)发言次数的多少，发言质量的高低，说理能否抓住题的关键，提出合理的见解和方案；(2)是否敢于坚持自己的正确意见，是否敢于发表不同意见，是否支持或肯定别人的合理意见；(3)能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法，是否注意语言表达的技巧，特别是批驳的技巧；（4)是否能够并且善于控制全局，消除紧张气氛把众人的意见引向一致。
文件筐测验。通过模拟处级干部处理公文的典型活动，测评应试人员分析判断能力、组织与计划能力、决策能力、心理承受能力和自控力等管理才能。测评中的观察要点包括：（1)是否每份材料都已经看过，并做出了答复；（2)是否能在压力下分清轻重缓急、有条不紊地处理这些公文；(3)是否将每一份文件按照其重要性进行分类，然后做出答复；(4)是否恰当地授权于下属；(5)是否过分构泥于细节；（6)解决问题的方法是否巧妙而且有效率。
角色扮演。设计该岗位可能遇到的一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主考官通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，评价应试者是否具备所需的素质潜能。
通过以上三种方式全面评价应试人员，最后择优录取5位人选，按管理权限报有关部门审批。
问题
1、某部门处级干部的选拔测评采用了哪些测评方法？
2、某部门处级干部的选拔测评有何特色？你认为其测评方法还有无值得改进之处？

（2）我国事业单位薪酬制度目前存在的问题
建国以来，我国事业单位的薪酬制度先后经历1956年、1985年和1993年三次大的改革后，薪酬形成了目前以专业技术职务工资为主的等级工资制。这种制度与以前的制度相比，主要优点在于：一是实现了与机关工资制度脱钩，摆脱了官本位的体系，建立了适合事业单位特点的工资制度，是一个大进步；二是建立了津贴制度，增加了工资构成中活的部分，有利于更好地贯彻按劳分配原则；三是建立了正常增资机制。但也应看到现行薪酬制度在运行过程中也暴露出了各种问题。
1.事业单位分类管理不够完善。我国事业单位类型复杂多样，各类事业单位缺乏科学分类，管理办法单一，因此也给工资分类管理带来诸多问题，特别是津贴比例分类管理上存在着“死”和“乱”的现象。“死”主要表现在工资构成中固定部分和活的部分的比例几乎按经费拨款类型一刀切，不管拨款有无增减，经费自主程度如何，只要单位总体性质不变，就执行同样的津贴比例，缺乏灵活性；“乱”主要表现在有些收费的自收自支单位，各省、市执行津贴比例不够统一，按全额、差额、自收自支单位对待的都有，造成津贴比例执行上的五花八门。
2.对工作人员的积累性贡献体现不够。一个人的工作年限，意味着他对社会和单位积累性贡献大小。对于积累性多的工作人员，在薪酬上应予以适当的体现，但现行薪酬制度对工作年限分档太少，档次拉得过大。如在1993年《专业技术人员工资套改表》中工作年限1-17年都划归初档，后面又都以10年为一档划分，从一参加工作到工作年限48年以上这期间几十年的工作年限只划分了5档，显然线条过粗，档次过大。另外，在工作人员任职年限的划定方面，专业技术人员任职9年以上的统归一档，管理人员任职I1年以上的也统归为一档，亦是不尽合理。由于工作年限和任职年限的分档过粗过大，在工龄津贴取消后，使同套改年限段而不同工作年限的人员出现了新的工资平台．使任职年限长的同志心理产生了不平衡和负面作用，严重影响了他们工作的积极性。
3.津贴发放拉不开档次，活津贴变成死工资。现行工资制度的一个显著特点就是加大了工资中活的部分，通过引入竞争激励机制，使工作人员的报酬与其实际贡献紧密结合起来。然而，在实际操作中活工资并没有活分配。突出表现在没有将活工资（津贴）的分配拉开档次，实际是“平均分配”。一些单位领导人由于受“不患寡而患不均”的传统思想影响，害怕给领导工作带来麻烦，往往将津贴平均发放或按核定的固定比例发放给职工，致使“活津贴”变成了“死工资”；还有些单位领导人滥用手中的自主分配权，将津贴的“自主分配”变成了“自由分配”，使津贴水平过分向少数人倾料，导致了薪酬水平的两极分化，产生了严重分配不公，极大地挫伤了工作人员的积极性。
问题
1、简述我国事业单位薪酬制度体系建设与特点
2、针对以上问题，我国事业单位的薪酬制度应从哪些方面进行完善？

（3）、降低能耗与干部政绩考核挂钩
1、中央“十一五”规划建议提出的“十一五”时期单位ＧＤＰ能源消耗比“十五”期末降低20％目标，成为各地规划的“共同选项”。据了解，一些省市还制定了降低水资源消耗和污染物排放量的指标，而这些指标大多数是第一次出现在世人面前。北京提出“十一五”期间水耗要降低20％，其中2006年降低5％。山西省提出万元地区生产总值平均耗水量年均下降8.3％，5年降低35％；万元地区生产总值污染物排放总量年均下降10％，5年共降40％
据了解，一些地方已经开始严把能耗增长左右。
在经济逐渐步入快速增长期的中西部省份，各地规划中也透露出不“唯项目论”、不走“先污染、后治理”老路，实现可持续发展的强烈信号，陕西省政府率先提出要建立节能降耗统计发布制度。
但实际表明，今年上半年，全国单位GDP能耗同比上升0.8%，今年实现能耗下降4%左右的目标面临严峻挑战。对此，国家发展改革委主任马凯日前明确表示：“将把能耗标准作为项目审批、核准和备案的强制性门槛，遏制高耗能行业过快增长。”前不久，国家发改委与地方及中央重点企业签订了45份节能目标责任书。
据了解，一些地方已经开始严把能耗增长源头关，从严控制新开工高耗能项目。山东已确定1000户重点企业的主要节能指标。江苏等沿海地区开始率先在省内公布各个地区的发展能耗指标，并与干部政绩考核挂钩，让各级干部在发展决策上把经济成绩与能耗成绩同步考虑。据专家分析，我国在新一轮增长周期内，沿海等发达地区经济增长方式正在从粗放型向准集约型转变，作为衡量经济增长方式质量的重要指标之一的科技进步贡献率，在部分省份已经超过了45％，标志着这些省份的经济增长方式已经发生了较大转向。
问题：
（1）为什么官员的政绩观要发生变化？
（2）科学的政绩观的考核指标应该包括哪些内容？
2、美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆，消息传出，立刻引起了教授们的反对。教授们认为，体育馆一旦建成，他们的视线会被挡住，不能再欣赏美丽的华盛顿湖，更无法远眺美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰。结果，校方取消了这一计划。为什么校方会如此尊重教授们的意见呢？原来，华盛顿大学教授的工资一般要比美国的教授平均工资水平低。教授们之所以愿意接受较低的工资，主要是留恋西雅图的人文环境。因此，华盛顿大学教授把这一现象称为“雷尼尔效应”。
问题：雷尼尔效应对公共组织人力资源管理有什么启发？

（4）、中国地方高官到哈佛接受培训
根据中国国务院发展研究中心、清华大学和哈佛大学肯尼迪政府学院2002年签仃的三方协议，,l. 2002年起的5年内，三方共同开办针对中国政府官员的“公共管理高级培训班”（MPA），每年一期，每期培训约60名中国中高级干部。另据《环球时报》驻联合国特约记者肖岩报道，国务院发展研究中心为此次培训官员确定的条件是，必须是大学本科以上学历、在本岗位至少有两年工作经验、年龄在4 5岁以下的地市级或司局级以上国家干部，且将以中青年、地方干部为主，、而副部级干部年龄则可适当放宽。按照计划，入选学员首先在清华大学接受一个半月的培训，然后入读肯尼迪政府学院。
赛奇是哈佛最有名的中国问题专家之一。这两年来，他主讲的“中国政治经济改革”课程是肯尼迪政府学院学生们最爱听的课程之一。不过，赛奇现在忙碌的原因还不仅是教学，他是肯尼迪政府学院与亚洲有关的所有培训项目的负责人，其中最重要的一项就是对中国官员的培训。对此，赛奇表示，据他了解，中国经过20多年的改革之后，中央政府目前无论在执政经验上，还是在决策能力上都有了长足进步，但与此同时，地方官员的问题相对多一些。往往中央三令五申的政策到了地方却无法完全实施或在实施中走了样。在最终确定的60名参训官员当中，11名来自中央国家机关，其余则来自地方政府机关。
教师阵容非常“豪华”。记者在课程表上看到其中有政府学院的院长约瑟夫·奈，哈佛大学东亚系教授、素有“中国先生”美称的中国问题专家傅高义，有前克林顿政府的高官，也有哈佛各学院的著名学者。
哈佛大学所在的波士顿，是美国历史名城，风景秀美，离纽约和华盛顿等美国东北部大城市也很近。但在培训期间，所有中国学员几乎足不出户，连哈佛校园都没看全，波士顿的名胜什么样更是没几个学员能说得上来。在政府学院，记者看到了进修班的课程表，即使按一位普通大学生的标准，学员们的作息时间也够紧的。每天上午6时，哈佛还在睡梦中时，中国培训班学员已经起床早锻炼，7时整，早餐开始。上午8时，学员开始在教室里就教授布置的案例展开讨论。而从上午9时到下午5时半，学员们则要上4节各一个半小时的大课。培训内容主要包括如何围绕目标安排财政预算和各部门合作、改革过程中政府职能的转型、公共财政和城市信息化问题。负责具体安排课程的张伯赓说，中国官员在美国的培训重点是学习公共管理的最新理论和工作方法，所有课程被穿插在60个具体案例中展开。此外．非政府组织作为社会管理的第三种力量，也向学员们作了介绍。赛奇教授表示，培训内容主要有四项：一是公共管理的战略性分析，即如何围绕目标安排财政预算和各部门合作等问题；二是改革过程中政府职能的转型问题：三是公共财政问题；四是城市信息化问题。
据人民日报社下属的《环球时报》报道，中国政府对第一期培训“很满意”。由于第一期的学员“收获颇丰”，不少地方打算派“一把手”参加培训。报道说，美国的教授们开始有些担心中国学员“‘内向”，“不爱发表意见”，但他们很快就发现自己错了，在讲课中，当他们提出一个观点之后，学员们提出的不同意见竟达五六种之多。学员们对一些问题提出的解决方案有时连教授们都觉得很有启发。
问题
1.为什么我国政府会选择让高级官员到哈佛学习这一培训途径？
2.从所报道的哈佛培训及其效果来看，我国公共部门培训存在哪些问题？其未来发展的目标与方向如何？

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