抓住这几个关键点，做薪酬数据分析并不难

看过众多的薪酬数据分析内容，可以说每个内容里面分析的思路也不相同，每个人对薪酬数据分析的理解也不同，这个模块的数据分析有没有通用的思路呢？

这篇分享几个正确高效做薪酬数据分析的方法，希望对大家有所启示。

在做薪酬数据分析之前，首先要思考以下三个问题：

薪酬数据是给谁看的？
他们关心什么？
我想要达到的目的是什么？

基于这三点思考，形成薪酬数据分析的套路：3W1H。即：

WHO：对象是谁？给谁看？
WHAT：他们关注什么？
WHY：找异常，为什么会出现这样的情况？
HOW：怎么办？解决方案或建议是什么？

详细来看，注：参考的是人事管理模块中的薪酬管理以及绩效管理两大模块

人事管理模板https://www.jiandaoyun.com/index/solution_center/app/12782

绩效考核模板https://www.jiandaoyun.com/template/5fdc812a56c9e800079bfe6c#/app/5fdc812a56c9e800079bfe6c/dash/5fd32faccb4091000745bd98

01 关于WHO&WHAT

薪酬数据分析一般会给两类人看：

企业领导
部门经理（部门一把手）

（1）给企业领导看

企业领导关心的重点一般有三个:

人力成本能不能降低？
核心人才会不会流失？
公司薪酬有没有激励性？

关于人力成本能否降低，需要通过同比、环比薪酬成本销售比、薪酬成本毛利比，甚至薪酬成本利润比来告诉领导：

不管现在薪酬给的是多少，人员招聘了多少，人力成本占比率在降低，业绩在提升。

关于核心人才会不会流失：企业80%的业绩都是20%的核心员工创造的，所以20%员工的薪酬、绩效变动情况，相信你的领导会关注的。

但前提是你们企业有核心员工这一说，不然，还是先找出部门的核心员工再说。

具体来说就是对薪酬绩效的数据分析，分为三大环节：

员工考核：包括等级评定、部门成员等级、各部门平均得分以及自评核定对比
管理考核：包括绩效等级分布、各部门平均得分、自评核定对比效果等等

综合考核情况：如果有需要还可以拉一个整个综合考核情况，有利于横向纵向对比。

关于公司薪酬对内有没有激励性：企业领导最怕的是花了钱，员工没激励到不说，过完年他还离职了，去了竞争对手的公司。

所以说服领导能够支持你的下一次改革的前提就是，这次提的方案让他看到了水花：

一个是业绩的变化
另一个是绩效的变化

企业领导一般都没有时间天天盯着员工看，所以人力资源需要做的就是替他盯，可是几十个人的企业还好，要是几百上千人呢？所以最好的方式就是数据说话。毕竟数据是不会骗人的。

（2）给部门经理看

部门经理（一把手）关心的是重点则更具针对性：

部门间薪酬是否公平，会不会引起部门动荡或不安？
部门内有没有需要特别关注的员工？
如何才能提升部门员工的收入？

关于薪酬公平：薪酬的游戏规则是这样的：层级不同，责任不同，能力、业绩不同，则薪酬待遇不同。

所以薪酬数据分析需要对比同一层级、同一部门之间员工的薪酬差异，找出游戏规则遗漏和没关注的地方。

关于员工关怀：部门经理虽然离员工很近，但通常并不是每个人都会观察到自己员工的变化。

这时候就需要HR通过客观的数据分析，给予部门经理一定的数据支持，帮助他们科学决策。

关于员工收入：通常是给部门最优秀的员工涨薪，但部门经理常常又会因为“近期效应”的影响，而给最近表现优异的员工加薪。

所以HR薪酬数据的支撑就很重要。

02 关于WHY&HOW

有了数据之后，就需要根据数据分析结果找异常，即：为什么会出现这样的情况？

比如通过工资明细表可以得出部门员工的平均工资，从而横向对比哪位员工的工资偏高&偏低，再结合其他数据进一步分析，比如绩效。

如果员工的绩效和实发工资不成正比，就需要分析一下为什么会出现这种原因：

是因为公司老员工薪酬薪酬基数低？
还是因为核心员工市场稀缺度较大，所以薪酬基数高？
或者是考核指标有问题？或是绩效评定有漏洞？
员工心态是否出现了较大偏差?
员工是否有离职意向？
部门是否有做好每次的绩效结果沟通改进工作？
......

将可能会出现的问题一一列出来，可以遵循金字塔原理中的MECE原则，即“相互独立，完全穷尽”。

其次针对这些问题给出解决方案：

如果是老员工薪酬基数低，那是不是需要调整他们的薪资基数？
如果是考核指标或绩效评定有漏洞，那该怎么完善？
如果是员工心态出现偏差，是什么原因造成的？是否具有普遍性？怎么改进？
......

以上，有什么不足的地方也欢迎大家评论区讨论~

参考资料：电子书下载库《用3W1H的方法做薪酬数据分析》参考模板：人事管理模板/绩效考核模板