互联网技术研发管理之激励提升
业界关于如何进行激励存在一些主流的认知体系，尽管这些体系偏于理论，但作为技术管理者而言，仍有必要充分理解并进行针对软件开发领域的思考。
激励的主流理论包括马斯洛需求层次理论、麦格雷戈的 X-Y 理论、赫茨伯格的双因素理论等。掌握激励理论的目的是为了实施激励措施。
因为基本的激励理论面向所有人，所以我们需要针对软件开发人员做进一步分析才能获取相应的激励措施。针对软件开发人员，我们认为典型的激励因素包括以下几个方面：
- 学习成长
在软件行业，技术变更如此迅速，没有专业上的持续学习和成长，就可能很快被淘汰。这一点技术人员心知肚明，所以追求学习并不断成长就成为首要激励因素。
对技术人员进行学习成长上的激励，最基本的手段就是营造良好的学习环境。
提供进修机会、提供培训和自学的途径、购买专业书籍、为每个新手开发人员指定导师、分配开发人员从事可以扩展其技能的工作都可以是行之有效的工作设计方式。尤其是人员培训，需要有人员培训计划。
从入职开发，提供全生命周期培训，不应该只包括技术类培训。确保定期组织，形成一定模式并鼓励全民参与。如果有条件形成专业培训讲师团队，对培训讲师进行考核，并提供一定奖励和报酬。
- 技术工具
技术提升当然也属于学习成长的一方面，这里单独抽离出来是想强调为技术人员提供先进的工具、框架、技术体系上对他们的激励作用。这可能是最容易做到的一项激励措施。
确保为技术人员提供专业的开发工具，并在技术框架的选型和技术体系的建立上采用目前最流行的相关框架和架构有助于激发技术人员的开发热情。
- 发展方向
对于那些已经或者即将处于瓶颈期的开发人员而言，为其指明发展方向并提供相应的发展机会将是一项非常有效的激励措施。
以开发人员向技术管理者发展为例，开发人员比管理人员更重视技术管理的机会，针对成为技术管理者这一目标，指派每个人分别作为业务模块、数据库、报表等某个特定领域的技术负责人，或者指派每个人分别作为持续集成、代码重构、系统集成等某个任务的技术负责人都是工作设计上的考虑点。
- 认可程度
技术管理工作的一个重要组成部分，是确保技术人员的工作得到认可。技术开发不像营销，很少有直接的物质奖励，要做更多精神层面的激励。
技术人员内心渴望被认可，认可的场合可以是公开场合也可以是私下场合，认可的方式可以是简单的口头称赞，也可以是具体某件事情的详细展开。
对技术人员工作的认可，将对其工作态度、职业道德以及其他开发人员产生激励效果。
- 工作环境
工作环境对技术人员的激励在互联网行业表现非常明显。无论是灵活打卡或不打卡制度、加班补助制度，还是上文所提到的学习环境等，都对技术人员有良好的激励作用。
这些激励因素往往是一种相对的附加效果，没有属于正常，但有的话就能让技术人员高度认可并更加容易融入到工作环境中。
- 直接利益
直接利益一直是个人绩效的重要因素，传统意义上的利益就是指工资、奖金、股票、期权等。高工资和可能拿到的高奖金是最基本的激励因素，但这需要建立在个人以及团队绩效的基础之上。
- 管理风格
团队管理者的管理风格可以说对开发人员的工作表现有至关重要的影响。管理风格的一大表现形式就是对技术的重视程度，技术人员通常希望得到技术上的尊重并希望有一定的自主权。当开发人员为实现自己设定的目标工作时，会比为别人更加努力的工作，这就是从成就感的角度来设定激励目标。体现在工作设计上，项目中的开发进度计划首先应尽可能让开发人员自己把握，这也是一项可以实施的激励措施。
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