技术管理者如何做好团队建设?战斗力十足!
最近多位读者问我,刚从工程师晋升为技术管理者,还有一些人管理经验不太丰富,关于团队建设这事一知半解,以下就是他们经常遇到的问题:
如何提升员工的工作意愿和主动性?
如何物色和培养核心人才?
如何建设团队文化,搞好团队氛围?
如何和低绩效下属谈绩效?等等~
1、如何提升员工的工作意愿?
这个问题说简单也简单,说复杂也复杂,其实我觉得最好的办法是团队组建时,招聘那些有自我驱动力的下属,其他麻烦事都迎刃而解了。
但是现实并没那么理想,我们团队依然有一些人工作意愿和主动性不强,这就是现实!
怎么办呢?
我觉得只要找到正确的激励方式,问题就迎刃而解了,主要就以下三个关键点:
a、激励要多方面
激励一个人只是单纯靠加薪是完全不够的,激励需要多方面或者说立体的,比如经常当面表扬,比如授权更难的工作等等,总之不能是单一维度,得全方位出击。
b、激励要在平时
想必各位团队激励下属的最多的时间段,莫过于年底或者年初,因为这个时候会发年终奖或有一部分人会晋升,但是这显然是不够的,因为这种激励的频率实在是太低了,说白了就是这种刺激或者反馈周期太长。
我建议当你的下属工作表现不错,你就直接当面或者开会表扬,并且要表扬的具体一点,这样别的同事就可以有样学样,你的团队就会形成你追我赶的局面。
c、激励要因人而异
说实话,人的需求是有差异的,比如有的下属就想多干活多成长,有的就想多赚钱,有的就想管人带团队,作为管理者要了解每位下属的需求差异性,这样针对性的激励的方式才更有效。
2、如何物色和培养核心人才?
很多技术管理者在人才物色和培养这两方面做得一般,但是这真的太重要了。
具体表现在以下几个点:
a、对于一些优秀人才,缺乏招聘手段和吸引力
我相信你一定面试过很多候选人,技术、业务等各方面能力都不错,但是最终offer 没谈拢,本质是缺乏招聘手段也就是画饼能力和吸引力。
当然,面试的关键你得通过提问,了解候选人最想要什么?我想和你说薪资只是他们考虑的条件之一。
说一个真实的事我之前在饿了么招聘过一位 P7 ,这家伙我整整撩了一年,一开始他不想换工作,我就说等你以后再考虑好了(其实通过多次聊天,我发现问题是这边的业务体量相比他公司比小了),之后隔三差五和他聊我们这边业务做的越来越好了,还会业务数据脱敏分享给他,果然一年后他动心了,后面的事就顺理成章了。
另外一方面就是展现你身上有吸引力的东西,其实就是你身上得有候选人想学习,或者你身上散发的独特能力,比如你可以很容易搞定你的上级,这就是你的向上管理能力很强,再比如你技术可能不如你的候选人,但是你业务能力/产品思维很强,而这些都是很多技术人欠缺的东西,都是吸引优秀人才的特质。
b、对团队里谁可以培养,怎么培养完全不擅长。
其实要培养人,我重点就考虑两个点,就是意愿和潜力。
所谓意愿就是可以定义那种愿意解决问题的劲头,而潜力就是这个人到下一个职级的时间,越短越证明有潜力。
毕竟在团队资源有限和机会不多的情况下,选择培养下属也是基于 28 原则的。
而至于怎么培养,通常就两个办法,一种是找团队里有经验有能力的员工带新人,另外一种就是通过你的授权,通过事来培养和锻炼未来的员工让其尽快成长起来。
以上,对于以上两个问题的分析和思考,希望能帮到你~
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