绩效考核是指企业根据自身的战略目标与经营重点，设计出针对不同层级、不同岗位的员工的考核指标，对员工的工作行为以及工作业绩进行考核，并把考核结果用以制定薪酬标准、职位晋升以及淘汰，同时也用于引导、激励员工，开发员工潜能，促进企业发展。然而，如果绩效考核失去公平性，则很可能产生相反的结果：对员工来说，工作积极性受到打击，没有了干劲儿；对企业来说，领导者无法正确判断提拔谁、辞退谁，战略目标无法实现等。由此可知，保证绩效考核的公平性是让绩效考核发挥它良好作用的根本性前提。人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验，对如何保证绩效考核的公平性这个问题提出以下观点。

绩效考核的公平性包括两个维度：一是绩效考核的内部公平性，二是绩效考核的外部公平性。内部公平性即组织内部的公平，涉及到考核指标的设计、考核方法的选择、及时沟通与培训、考核监督机制的建立四个方面；外部公平性即市场的公平，也就是外部市场对考核结果的认同度问题。保证绩效考核的公平性就是要分别保证绩效考核的内部公平性和外部公平性。

2017-11-30 09:42:23 上传

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一、内部公平性

1、考核指标的设计

在设计考核指标时，应该遵循三个原则。第一是战略相关性。企业整体的战略目标与经营重点需要向下细分到各级员工，成为具体的工作任务。因此，设计出的考核指标要有助于引导和激励员工完成由企业整体战略目标传递和细分下来的工作任务。如果考核指标的设计与企业整体战略关系度低，则可能导致员工自认为很努力地在提高自身绩效，但对企业发展的贡献却不大，得不到企业认可或重用，由此感受到不公。第二是高效度。考核指标的设计要能够全面、客观地反映工作绩效，避免漏掉收益不高却很关键的指标以及掺入不可控的外部因素。例如，考核销售人员的绩效时，不能只关注销售额，而漏掉收益不高但却很关键的指标如服务态度。第三是高信度。考核指标应该保持一定的稳定性或一致性。也就是说，不论谁来评，评几次，运用同一套考核指标对同一个员工的评价结果偏差小，信度就高。要实现高信度，考核指标应该是具体的、可量化、可操作的。例如，可以运用数量作为标准，如把“销售能力高”转换为“销售数量”来考核。尽管不是所有考核项目都可以量化，但是应该有意识地提高可量化的程度，增强操作性，降低主观评价的成分，避免人情现象。高效度和高信度都是公平性的有力保证。

2、考核方法的选择

绩效考核的方法很多，包括关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、平衡计分卡法（BSC）、360度反馈法、关键事件法等等。不同的考核方法有不同的特点，企业要结合不同的考核需求进行选择，避免因选择了不恰当的考核方式而造成的不公。此外，采用多种绩效考核方法协同作用，多维度考察员工绩效，也有利于确保公平性。举例来说，根据华恒智信多年的咨询经验发现，在中国，360度反馈法在绝大多数企业中都运用得不好，这主要是由文化大环境决定的。中国人普遍不爱有话直说，就事论事，都希望一团和气，不愿得罪人。在这样的文化环境中，360度反馈法就无法真实地反馈员工作业绩，得高分的可能是那些工作业绩不突出但却善于处理人际关系的老好人，有损绩效考核的公平性。结合这样的现实情况，华恒智信建议企业不要把360度反馈法运用在考核员工工作业绩、工作能力方面，可运用在考核员工品德方面。

3、及时沟通与培训

在整个考核流程中应该多注重与员工的及时沟通，听取员工的建议，这样可以提高员工的参与度以及增强员工对绩效评估体系的理解。具体来说，在设计考核指标时，应该让员工一起参与，提出合理的意见与建议。有时候在上层领导看起来合理的指标，员工可能不理解或者认为不合理，这就需要双方进行沟通、讨论，最后确定一套领导认可，员工理解的考核指标。在考核过程中，也需要注重及时沟通。毕竟在考核制度的设计和具体实施之间还是会有差别的，发现问题需要及时沟通、及时调整，避免造成不必要的误解、矛盾，让员工感受到不公。及时沟通提高了员工的参与度，而员工参与度高的好处在于：一是员工基于他工作开展的实际情况提供的信息是具体的、客观的，对考核制度的制定有一定的参考价值，予以合理地采纳将有利于帮助企业建立一个更加有效、更加公平的绩效评估体系；二是让员工参与进来，听取员工的意见，采纳员工的建议可以使员工感受到企业在建立绩效评估体系时对他们的重视，进而能够提升绩效评估体系的公平感。另外，做好绩效考核前的培训也是提高内部公平性的重要环节。通过培训，相关人员可以更加全面、深刻地理解绩效考核的目的、意义以及具体的评估方法和评估过程中的注意事项，将有助于提高评估过程以及评估结果的客观性和公平性。

4、考核监督机制的建立

建立一个良好的考核监督机制非常有助于提高绩效考核的公平性。在这方面，华恒智信专家建议企业首先要做好日常记录。很多企业中的员工对于自己所在部门情况了解地比较多，而对于其他部门情况了解地相对较少。在这种情况下，当员工看到其他部门绩效考核很高时难免会存在抱怨与不理解。面对这种情况，企业应该在日常工作中对表现优秀及不足的人员进行定期公示，特别是要告知本人其自身的表现情况，让员工做到“心中有数”，这样可以减少员工在月底或年底面对绩效考核时的抱怨与不满，提高绩效考核的透明度和公平性。其次，企业应该为员工提供申诉渠道。如果员工确实认为考核结果有问题，提出质疑，企业应该让员工有渠道进行申诉，若经主管领导的审核申诉合理，应进行复评。这样的机制可以消除员工对绩效考核的猜疑与不满，让员工感受到公平。

二、外部公平性

在外部公平性上，华恒智信建议采用外部导向的评价标准。员工对绩效考核评价的满意度更多的是一种相对的满意。从影响风险来看，采用外部专家的标准会相对好一些。例如，本单位经理觉得员工A表现的不是很好，员工此时可能会对这种评价有所不满，但如果外部行业专家评估也认为其表现不好，可能相对更具有说服力一些。还可能存在的一种情况是，在外部评价看来不是很优秀的员工，但在本单位表现的确实很好，此时可以给予其本单位优秀的评价，这样也利于员工自身的满足与发展。

绩效考核的公平性是企业非常关注的问题，对企业的发展和战略目标的落地起着很大的作用。华恒智信专家认为要从内部公平性和外部公平性两方面着手保证绩效考核的公平性。在内部公平性上，主要是通过设计高效度、高信度的考核指标，选择合适的考核方法，与员工及时沟通，提高员工参与度并进行相关的培训，建立完善的考核监督机制等环节来确保；在外部公平性上则建议采用外部导向的评价标准，提高其说服力。希望能够对企业管理者有帮助！

4、考核监督机制的建立

建立一个良好的考核监督机制非常有助于提高绩效考核的公平性。在这方面，华恒智信专家建议企业首先要做好日常记录。很多企业中的员工对于自己所在部门情况了解地比较多，而对于其他部门情况了解地相对较少。在这种情况下，当员工看到其他部门绩效考核很高时难免会存在抱怨与不理解。面对这种情况，企业应该在日常工作中对表现优秀及不足的人员进行定期公示，特别是要告知本人其自身的表现情况，让员工做到“心中有数”，这样可以减少员工在月底或年底面对绩效考核时的抱怨与不满，提高绩效考核的透明度和公平性。其次，企业应该为员工提供申诉渠道。如果员工确实认为考核结果有问题，提出质疑，企业应该让员工有渠道进行申诉，若经主管领导的审核申诉合理，应进行复评。这样的机制可以消除员工对绩效考核的猜疑与不满，让员工感受到公平。

二、外部公平性

在外部公平性上，华恒智信建议采用外部导向的评价标准。员工对绩效考核评价的满意度更多的是一种相对的满意。从影响风险来看，采用外部专家的标准会相对好一些。例如，本单位经理觉得员工A表现的不是很好，员工此时可能会对这种评价有所不满，但如果外部行业专家评估也认为其表现不好，可能相对更具有说服力一些。还可能存在的一种情况是，在外部评价看来不是很优秀的员工，但在本单位表现的确实很好，此时可以给予其本单位优秀的评价，这样也利于员工自身的满足与发展。

绩效考核的公平性是企业非常关注的问题，对企业的发展和战略目标的落地起着很大的作用。华恒智信专家认为要从内部公平性和外部公平性两方面着手保证绩效考核的公平性。在内部公平性上，主要是通过设计高效度、高信度的考核指标，选择合适的考核方法，与员工及时沟通，提高员工参与度并进行相关的培训，建立完善的考核监督机制等环节来确保；在外部公平性上则建议采用外部导向的评价标准，提高其说服力。希望能够对企业管理者有帮助！