任何企业在进行激励的时候，都希望达到激励效果的最大化，但在实践操作中忽视了激励和激励的有效性的概念区分，往往存在认为二者为同一概念的错误认识。

关于激励和激励的有效性的区分，经过多年的企业实践和研究，华恒智信人力资源研究高级顾问赵磊老师给出这样的见解：所谓的激励更多的是侧重于企业所采取的方法与手段，而激励的有效性则更看重激励的目的，对于激励的有效性来说，组织绩效是否有所提高是其核心问题。那么为了达到企业绩效有所提高的目的，经过多年的企业实践与研究，华恒智信研究团队认为，绩效的提高可以从个人绩效和组织绩效两个方面着手改善。

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个人绩效改善

个人绩效的改善和提高，是实现组织整体绩效的提高的重要组织部分，也是激励有效性所要重点解决的问题之一。对于个人绩效的改善，企业可以从提高员工个人能力以及改善员工的工作动机两方面进行。

(1) 个人能力的提高

对于个人能力的提高，企业的员工可以通过参与各种培训或培养活动来实现，需要注意的是，各种培训和培养方案的开展需要有针对性，因为员工某一方面的能力缺失并不能一概而论，需要企业提前做好员工能力的测验和调查，再有针对性的安排相关培训。

目前很多企业采用股权激励的方式对员工进行激励，以期促进个人绩效的改善，这是一种不全面的认识。对于股权激励来说，它只是一种科学的激励方法，但不是激励结果的有效，股权激励的引入虽然能够使员工感受到是为自己而工作，改善工作的主动性，但是不一定能够促进个人绩效的改善。个人绩效的提高是要受到能力等其他方面的影响，而企业实行股权激励后的绩效是不一定能够得到提高的，对此，华恒智信研究团队结合经验点认为，培训次数的增多要比股权激励在提高个人绩效上相对更有效果。

（2）工作动机的改善

所谓的改善员工的工作动机，是指需要让员工意识到是在为自己做工作，提高工作的主动性。对此，企业可以在激励模式上进行转变，目前现有的激励模式主要有如下三种：一奴隶制的激励模式，即员工感觉自己的劳动是在为公司进行；二封建制的激励模式，即企业员工部分感觉是在为自己做事情；三佣金制的激励模式，即企业员工完全感觉到是为自己做事情，工作充满主动性。例如，企业总部的一名司机，每天8小时工作制，工资相对固定，其感觉更多的是在为企业做事情；而对于一名出租车司机来说，交完份子钱之后，剩下的报酬都是是自己的，其每天的工作时间会延长到12个小时。因此按照工作量核算的激励模式可以在一定程度上改善员工的工作主动性，利于其个人绩效的提高。

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组织绩效的改善

组织绩效是指是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况，组织绩效的实现往往是在个人绩效实现的基础之上的，其需要每一位员工达成相应的组织目标。企业要想实现组织绩效的改善，关键是组织的分工与决策是否符合科学性。

（1）组织分工的合理化

组织分工合理化主要受到组织内部是否实现人尽其才，授权是否合适等方面的影响。合理化的组织分工是高效、准确实现企业目标的保证，既可以发挥整体的效能、提高工作效率，又可以发挥每个人的长处优势、改善个人绩效。在进行组织分工时，企业管理者要着重考虑人尽其才和授权合理的基础上，也要注意对组织分工度的把握，做到企业分工张弛有度、不重不漏。

（2）组织决策的正确性

企业的成败关键在于决策，而组织决策的水平和决策的正确性是受环境因素、组织自身因素、决策问题的性质和决策主体的因素等影响。华恒智信研究团队结合经验点，认为在考虑上述几方面的因素外，组织决策的正确性也受到信息是否及时沟通与共享的影响。因此只有在企业上下级之间、同级之间的有效沟通、了解，实现信息的及时共享，才会更加有利于企业管理者做出正确性的组织决策。

总之，激励机制的有效性的核心问题是如何提高组织的绩效，对于绩效的提高，又可以从个人绩效和组织绩效两方面的提高，而个人绩效提高主要受到个人能力提高与工作动机改变的影响，组织绩效的提高则受到组织分工与决策合理化的影响。