如何开始自动化员工招聘的五个提示

如何开始自动化员工招聘的五个提示

在过去的几年里，我每个学年都与乔治梅森大学的一群大学毕业生谈论求职策略以及从大学到职业的过渡。我所讲述的通常涵盖三个方面：
1）关于非营利部门如何更好地开始职业生涯;
2）关于如何在面试过程中给人留下最佳印象的建议;
3）如何应对招聘流程复杂的情况。

在这三者中，技术对招聘过程的影响最大，我认为与我第一次申请工作时相比，现在最不一样的领域就是技术领域。在《2018年全球招聘趋势》中，LinkedIn人才解决方案提供了以下评估：
招聘人才已成为高度事务性的问题。繁琐的候选人搜索、无休止的日程安排和重复的筛选乏味而低效。现在是时候进入招聘的新时代了，这个时代专注于工作中更令人满意的部分——人力和战略。

求职对于求职者和您的公司来说都是令人沮丧的

然而，我认为的现实是 - 求职和招聘两方面都更加复杂。仍然依赖手动流程的公司可能会削弱了组织吸引最优秀人才的能力。在求职方面，新员工越来越感到沮丧，因为这个过程越来越没有人情味，算法也越来越受制于日常工作。

另一方面，点击一个按钮就可以申请数百份工作以比往任何时候都容易，与我交谈的大多数年轻人都直观地知道如何沿着这条路走下去。在“接收”端，人力资源自动化的公司共同行动可以比以往任何时候都更深入，更广泛地寻找人才，给申请人留下第一印象，这可能是一种竞争优势。他们可以将员工集中在招聘流程中最有生产力和最个性化的部分。此外，算法筛选有可能不那么容易受到人类招聘偏见的影响（当然，这取决于算法！），并提供了更大的劳动力多样性的潜力。

人工智能会帮助还是阻碍员工招聘？
人工智能（AI）功能在候选人搜索和筛选过程中的爆炸式增长就是这种二分法的一个很好的例子。人工智能带来了巨大的洞察力和效率的潜力，并引起了越来越多的关注。

根据皮尤研究中心的数据，对没有任何人为参与的情况下做出招聘决策的算法，美国成年人表达担忧的可能性（67%）是表达热情（22%）的三倍。“当被问及他们是否会亲自使用特定的自动化技术时，大约十分之六的美国成年人表示他们不想乘坐无人驾驶汽车（56%）或为自己或家人提供机器人护理人员（59%）。对于申请一份使用计算机程序来评估和选择申请人的工作的看法更加消极：76%的美国人表示他们不想申请。

如何启动员工招聘自动化计划
那么，在人力资源招聘方面，您如何优先考虑技术支出呢？

您如何平衡自动化需求与个性化需求？

最有成效的起点是手动处理和纸质文档普遍存在的领域，以及感知到的AI“令人毛骨悚然”的可能性很小的领域。根据 Recruiter.com，自动化最好用于以下五个方面：

1、简历筛选。与其立即考虑如何使用人工智能来神奇地筛选简历，不如简单地开始研究该过程的一些核心组件以及它们是否可以自动化。所有简历的审核格式是否相同？核心数据（也许是过去的雇主或教育经验）是否已被提取并使其可搜索？审阅简历的工作流程是什么？谁参与这个过程？审稿人如何公布他们的偏好并分享它们？

2、第一轮面试。一致且有案可稽的步骤对于改进任何流程都至关重要。对于第一轮的潜在客户，是否有一系列一致的问题，或者你是否依靠每个面试官简单地提出他们最喜欢的问题？答案是否被记录下来？在接受和长期保留方面，您是否经常审查这些问题中哪些有效，哪些无效？

3、接受和拒绝申请人。招聘方面的工作申请过程很紧张，因为您有一个必须填补的需求。但在申请人的流程中，情况更是如此，因为他们的生计取决于你如何有效地传达你的进步和决定。在这个阶段，不要让纸质驱动的手动流程减慢速度，否则您可能会失去许多有前途的候选人，这是一个第一印象确实很重要的领域。

4、面试安排。同样，一点点技术进步和自动化要走很长的路。您是否有一个自动计划程序，该计划程序会根据日历中的可用性进行更新，以便求职者可以轻松选择最适合他们的时间段？请记住，尽管您很忙，但申请人可能会试图将您的时间表与现有工作分开。

5、参考检查。这个过程越来越困难，因为过去的雇主不愿意说任何可能使他们面临下游法律问题的话。此外，申请人提供的大多数推荐信通常都是预先选择的，因此是正面的。因此，与其将参考检查用作“好/坏”检查，不如将其用作帮助您确定适合该职位的方法。记录这些对话，以帮助您评估它们在长期保留方面的有用性。

这五个招聘领域有什么共同点？

它们都是劳动密集型的。
它们都是文档密集型的。
他们都倾向于临时的，并呼吁标准化。
他们都容易受到合规性和法律挑战。
它们都需要信息和过程安全。

因此，从那里开始关注自动化。在招聘自动化方面，我对大多数公司的建议是这样的。是的，在人才评估方面，人工智能领域有很多令人兴奋的发展。但在你走上这条路之前，请专注于把基础知识做好。因为信息安全性和隐私性以及流程完整性和可审计性是您未来的AI工作需要依赖的基础。

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