打造居家办公文化？Facebook薪酬新政策“毫无人性”

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不久前，扎克伯格分享了疫情期间Facebook向远程工作模式过渡的经验和策略。他提倡打造一种体贴员工、为员工负责的居家办公文化，然而他的薪酬新政策中却明显“夹带私货”。

据扎克伯格所言，在疫情期间离开旧金山湾区的Facebook员工将面临薪资调整。如员工在2021年1月1日前不变换位置，将会面临“严重后果”。

然而，根据员工居住地而非其资历或工作产出来设定薪资是不合理的。作为《远程办公绝非必要》创作者之一，Basecamp的联合创始人David Heinemeier Hannson认为：这种做法“毫无人性”。

笔者是一名远程工作顾问，在Facebook新的政策公布之后，我很难不针对Facebook新政策的不合理性提出一些看法，对此我也将提供两种解决方案。

Facebook远程办公扩大化及招聘计划

尽管Facebook看似将重点落在削减成本上，但自疫情爆发以来，其业务经营一直不错。Workplace的用户几乎翻了一番，而六个月前成立的Work Groups 每日活跃用户达2000万。

为了满足远程协作工具不断增长的需求，同时开发全新的协作工具，Facebook将在美国和加拿大开启“紧急”招聘。

Facebook首批招聘对象：

· 第一类：住在距现公司办公室4小时车程以内的远程工程师。

· 第二类：亚特兰大、达拉斯和丹佛的三大新中心附近求职者。

· 第三类：第三阶段将在北美更偏远的地区广觅英才。

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因此，由于Facebook在扩大远程办公队伍和建设新中心方面进行大量投资，现有员工薪资将相应降低。到2020年，该公司95%的员工都将远程办公，但管理层有权决定哪些员工可长期远程办公。

首开减薪先例将引发的问题

和其他公司一样，Facebook过去也犯过很多商业错误。2012年，Facebook改用开放式办公室，其设计初衷是为了加强沟通和协作，但数据显示其效果却适得其反。

事实证明，开放式办公室会降低工作效率，员工也讨厌开放式办公室。同样，Facebook的薪酬新政策弊大于利，只是目前公司对隐藏的弊端尚不明确而已。

在远程办公时代，拥有灵活办公场所的公司将吸引并留住人才。就算额外给员工支付奖金，这样的公司仍能节省费用支出。优秀的远程办公人才往往会去待遇最好的公司，而非薪酬过低的公司。

根据居住地点设定薪资将削弱Facebook的招聘力度，使该公司的长期竞争力下降。在扩大远程招聘之前，Facebook应确保其目前的挽留策略是合理的。

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其他问题：

· 强迫员工在职业、收入和生活质量之间权衡有什么好处?

· 为什么居住地点比员工的资历、工作产出或贡献更重要?

· Facebook会如何对待没有固定住所的线上办公员工？

· 如果员工被调到生活成本更高的地方会怎样?

· 如果雇员有两处及以上住所怎么办?

· 正如扎克伯格所言，哪些法规要求公司减薪以符合税收和财政报告要求?

· 对于一家市值6,540亿美元的公司来说，扣发员工工资合乎道德吗?

· 对于那些凭借H1B1签证移民到美国上大学，然后返回自己国家的员工，相关政策是什么?

· 如果一名员工因为个人原因暂离硅谷，然后又搬回来怎么办?

· Facebook的独立承包商会受到怎样的影响?70%的美国自由职业者也会想搬家。

解决方案1:提供远程办公搬迁激励措施

如果员工搬家，Facebook可以给他们加薪，而非削减薪水。硅谷公司Zapier就是这么做的。早在2017年，该公司就开始为员工提供1万美元的“搬迁”奖励，鼓励他们搬离湾区。其CEO韦德·福斯特称：

“一直以来，我们都鼓励和支持远程办公。我们认为你既可以选择去任何心仪的地方工作，也能选择在有助于你自己实现职业目标的地方工作。所以，如果你住在旧金山湾区，但正在考虑搬迁以提高现有家庭生活水平，我们很乐意给予帮助。Zapier将提供1万美元帮助你和你的家人搬到湾区外的新家。”

扎克伯格似乎不相信远程办公将削减公司开销，但全分布式公司知道并非如此。就算考虑到设立家庭办公室的成本、协同工作的补贴和差旅费用，远程办公仍然可以减少场地租金、管理费用和其他运营费用。

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Zapier并不是唯一一家尝试远程办公激励的公司。2019年，美国各州政府开展测试性项目以吸引远程工作者。各项项目都提供了一些现金补偿、税收抵免、住房补贴、合作会员资格和其他形式的鼓励措施。

塔尔萨远程公司的远程工作项目提供住房补贴、协同工作津贴和1万美元现金。佛蒙特州的“远程办公员工津贴”和内布拉斯加州的“WorkNP计划”为迁移到异地的远程办公员工提供高达5000美元的奖励。

一家名为MainStreet的初创公司在2019年宣布提供1万美元帮助培训美国农村的工人，并为其提供远程技术工作。在此之后，该公司发展蒸蒸日上。

如果Facebook对潜在员工缺乏激励，而竞争对手却反其道而行之，那么Facebook如何能吸引到优秀人才呢?

解决方案2:设定目标薪酬参数

同工同酬并不一定仅限于性别平等方面，它也可以适用于一个人的地理位置。为什么不像Basecamp那样，建立统一的薪酬等级和类别呢?

Basecamp按照同样的标准向其程序员支付工资，并通过第三方数据统计获知市场工资率。尽管Basecamp在旧金山没有员工，但其员工工资仍位居硅谷前10%。公司对每年的加薪也有统一的政策。

Basecamp的创始人深知工作产出比工作地点重要得多，正是因为这一点，其员工留用率通常很高。

在Basecamp，每个员工都有选择居住地点的自由，如果搬到生活成本较低的地区，也不会受到处罚。他们鼓励远程办公，为Basecamp工作的员工散布在世界各地。

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2018年，另一家全分布式公司Help Scout根据员工的反馈和想法，将办公地理位置从薪酬计算公式的变量中剔除。其联合创始人尼克·弗朗西斯这样说：“偏远地区的公司对办公地理位置并不关注。你可以在任何地方工作——无关国界，无关“市场”（尽管市场价格仍然是一个补偿因素）。关注办公位置毫无意义。谁在乎呢?”

该公司决定在计算工资时忽略位置因素也是出于公平考虑:“任何工作对企业都具有固定的价值，而这与地理位置无关。这是一个数学问题——我们都应该知道某种类型的工作对应的员工工资是多少。”

不出所料，生活成本工资计算公式在远程办公员工中非常不受欢迎。线上办公需要灵活性，为了吸引优秀人才，科技公司需要制定更恰当的薪酬政策。

扎克伯格想要提高Facebook的创新创造力、员工留用率和员工多样性，但它的新政策注定无法实现这一点。Facebook的远程办公新政策非但不会带领新潮流，反而会适得其反，挫伤现有员工的士气，同时稀释扩大招聘范围所带来的潜在收益。

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扎克伯格很快就会意识到“减薪”是个错误的政策。不要告诉员工他们的价值与办公地理位置挂钩，员工办公不是为了达到“服务社区，开启创新”的目的，尤其是在个人地理位置隐私化的时代。

“减薪”不是什么明智的招聘手段，在办公地点灵活化的当下，优秀人才们实际上拥有了更多的选择。

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