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一个人值不值钱

就看他的原则值不值钱

在看《成就》这本书的时候，我发现了一个很有意思的细节：

2017 年 12 月的一个下午，时任谷歌执行董事长的埃里克·施密特，跟朋友表示想辞去谷歌执行董事长的职务。

但施密特十分迷茫，他也不知道辞职是不是一个好主意，毕竟那是谷歌，而且施密特已经在谷歌工作了 16 年，还与两位创始人并列「谷歌三驾马车」。

于是施密特和朋友一起，重新梳理了比尔·坎贝尔留下的原则，最终做出了辞职的决定。

引起我注意的，倒不是什么具体原则，而是我发现这些顶尖高手，原来都是靠一整套原则清单，而不是我们常常以为的各种天才机智，来处理自己人生问题的。

我常说，一个人是不是值钱，就看他的原则值不值钱。

原则在本质上就是「不为清单」，通过决定你不做什么事，划定了你的人生边界，帮你抵制诱惑、消除迷茫。

心理学上说，你的原则就是你这个人。

因为原则的背后藏着你的三观，决定着你如何处理你跟自己、世界、别人的关系。

这些原则就像是一条条的代码，共同构成了一个人的操作系统，在不同场景下执行相应的行为。

这些原则未必都是宏大叙事，但一定都是你从自己或别人的经历中，积累的经验教训，它能够告诉你再次面临类似场景时，应该做出什么选择。

我就有很多小原则，给我省了很多潜在麻烦，也让我受益很多。

比如我从来不借钱给人投资。因为投资和借钱都有风险，对方赔了你的钱可能追不回来，催债会让对方跟你绝交，错失你自己的投资机会等等……

比如我在面临两个选择时，永远会选择那个难的。很多老读者知道，尽管原单位工作很轻松，我还是花了20万，也要从原单位离职，因为我知道更难的选择，必然意味着更大的机会。

比如我从不允许自己抱怨，倒不是认为自己有多刚强，而是我认为抱怨没有用，还会损伤你的斗志和人际关系……

好的原则都是实用的，小的原则往往能解决大问题。

我曾经研究过很多大佬的故事，我发现柳传志就是一个「用小原则解决大问题」的典范。

柳传志有一条原则，就是不允许自己的子女进入联想工作。

因为柳传志 1984 年创办联想，拉了中科院计算机所一批老员工出来创业。那个年代，最好的专业就是计算机，更何况父母是学这个的，所以很多子女都是学计算机专业。

柳传志认为，如果员工的子女都进公司，会影响公司的管理和发展，所以就禁止员工子女进入联想工作，也包括自己的子女。

柳传志的子女柳林、柳青都是计算机专业，毕业后都想进入联想工作，都被柳传志一口回绝了。

但柳林和柳青发现，如果不进联想的话，在他们的专业范围内，选择的企业不是联想的上下游，就是联想的竞争对手，这让他们很为难。但柳传志并未松口，他们只好改行，不再从事计算机行业。

柳传志还有一条原则也很有意思，当时他为了打造联想的制度文化，要求开会严禁迟到。如果有人迟到，主持人要把会议停下，让迟到者当众罚站 1 分钟。

如果主持人没按照规则，罚那个迟到的人，就会被检举，主持人去柳传志办公室罚站 1 分钟。

坚持原则并不容易，有次柳传志的一个老领导迟到了，但还是按照规则被罚站一分钟。为了表示歉意，柳传志晚上亲自到对方的家里，罚站 1 分钟。

从那以后，联想的规则文化就被树立起来了。

这里我可以跟大家分享一下，《成就》这本书里，比尔·坎贝尔的一些行事原则：

1）列出你自己的原则清单。

你要学会归纳总结，更要学会「学习」，建立自己的处世哲学和原则体系。当你确定了自己的原则清单，就像在大海中航行有了灯塔。

这些原则，既可以来自你的经历，也可以来自对别人经验的总结和学习。

2）任何成功，都是以团队的幸福和尊严为基础的。

千万不要以为这句话是大白话。这意味着：

团队里脾气古怪的天才，如果他影响到了团队的人际关系，那么就要毫不犹豫的裁掉他，保证团队的凝聚力和战斗力。

当公司裁员的时候，要让员工有尊严的离开，给予足够的赔偿和肯定， 而不能依靠流氓手段。因为留下的员工都在看着，你是如何对待离开的人的。

绝不要因为工作，冷落或慢待了自己的家人，因为如果家庭不幸福，你的人生也不会幸福，工作也不会高效。

3）任何人都不应该过于强调自己的成绩，现代工作往往是协同性的。

87 版《红楼梦》的导演王扶林，曾经在一次采访中说，演员不应该过度强调自己的功绩，因为影视作品是团队性的工作，你演得好不好，不完全在你自己，更多地是团队的支持。

坎贝尔也强调这一点，一方面我们都应该保持谦逊和克制，另一方面要加强跟同事、朋友的联系，尽可能的帮助他们取得成功，自己才能成功。

4）永远明白自己的进攻环线上，什么最重要，哪里最薄弱，然后发起最猛烈的攻击。

5）特别是在重大问题上不要模棱两可，要有自己的观点和立场，并严格坚守。

这就像黄执中说的：“自由派和保守派都可以从自己的原则中得到幸福。谁得不到幸福？半吊子的人。”