信任的成本最低。然而信任就如水桶中的水，你小心翼翼地把信任注入桶中，但是只要你稍不留神，一脚踢翻信任就消失殆尽。因此你需要一种机制，将倒翻的水桶扶起来，并让它不再轻易倒翻。
有一家企业，CEO认识到集成供应链是其竞争源泉之一，然而市场、研发、制造部门之间存在着严重的裂痕，致使客户订单不是延期就是出错。为此，CEO请运营顾问帮忙设计了新的组织架构和流程，还实施了一体化的ERP系统。但由于主管市场、研发、制造的三位副总之间积怨已久，互相不买账，所有的流程和ERP全部被束之高阁。此后该企业又参照《华为基本法》制定了自己的企业纲领，还设计了领导力模型，结果还是由于高管团队的“非暴力不合作”而告吹。
高管或者核心业务团队是企业的“原子核”，他们之间的坦诚和互信是企业竞争力的源泉。然而，正如杰克韦尔奇所言，缺乏坦诚是商机最卑劣的秘密。
这份“卑劣”因何而生？有办法铲除而恢复团队的互信吗？
想当初，我们来自五湖四海，为了一个共同的目标，走到一起来。在革命战争时期，在企业初创时期，核心干部之间的坦诚与互信是不成问题的。原因就是大家有一个共同的理想；这一理想如此强烈，它可以冲破彼此的隔阂，始终把大家团结在一个旗帜之下。而一旦理想成为现实，大家拼搏奋进的动力就消失了。古语讲：狡兔死，走狗烹；飞鸟尽，良弓藏；敌国破，谋臣亡。再加上没完没了的日常琐事，各个部门和单位之间逐渐出现分歧和摩擦，久而久之抢占地盘和邀功请赏的事情就出现了。体现在核心团队上，就是彼此之间的互信被蚕食了。
如果这是一家胸无大志的国有企业，或者这家企业的CEO喜见下属之间互相制衡，或者CEO软弱无力，那么这家企业基本是没有多大希望了。
相反，如果CEO和员工都不希望看到核心团队之间存在裂痕，而且CEO也有起码的反思和自我批评精神，这个问题还是有解的。因为，我等“远日无怨、近日无仇”，互信是原本的常态，而裂痕只是互信被遮盖的结果。
释迦牟尼在菩提树下证悟之后发现：奇哉，奇哉！大地一切众生，皆具如来智慧德相，只因妄想执著，不能证得。
下面要和各位朋友分享一个“既有酒、也有帽子”的简易方法，帮助核心团队抖落尘埃，再现团队互信的光辉。我们先说“帽子”。
这是一个一天的座谈会。我们从“6顶思考帽”那里借来两顶帽子：一顶黑帽子，一顶黄帽子。参会成员在同一时间戴上同一颜色的帽子，意味着同一时间大家按照同一方式进行思考。上午大家戴着黑帽子，意味着警示与批判，开展批评与自我批评；下午大家戴着黄帽子，意味着正面和积极的观点，鼓励大家发现对方的优点，互相感恩和鼓励。这种“水平思考”的团队沟通方式克服了“我攻你守、我对你错”的冲突和对立，让各位把话摆在桌面上，而不是背后的是是非非。
所以，在第一次座谈会开始之前，应该让团队了解这一的水平思考方法，并且尽量营造轻松的沟通氛围。一般上午的座谈和下午的昨天都应该控制在两小时以内。
当天上午，参加会议的团队成员“戴上”黑帽子：
步骤1：企业最高领导（这里用CEO代表）阐明近期的3个核心问题，并围绕这3个问题检讨自己的责任，然后指出其他相关人的责任。比如近期客户满意度大幅下降，CEO首先检讨自己对此重视不足参与不够，然后指出生产和交付部门在内部协作上的问题，并警示研发部门充分重视客户的反馈意见。
要点提示：这是一个关于团队互信的座谈会，CEO不能将其变成为月度经营例会，试图在会上解决问题。
步骤2：针对CEO提出的3个核心问题，每个人指出其他人在协作方面存在的问题。比如研发部门负责人说市场部门提供的客户信息有误，而且销售部门排斥研发工程师参与客户销售的过程。
要点提示：尽管座谈会鼓励各位“把话放在桌面上”，但这不是抓辫子的批斗会，不需要现场形成决议，因而会议不做记录，不写会议纪要。
当天下午，参会成员“戴上”黄帽子：
步骤3：CEO指出值得团队庆贺的3件事，与上午不同的是，CEO不急于表扬自己，而是把机会让给在座的各位。各位成员也不是表扬自己，而是指出其他的哪个部门在怎样的场合帮了自己的什么忙。
要点提示：当面批评别人不容易，当面表扬也不容易，或者有人还没有从上午的“黑帽子”情绪中缓过来，这时CEO或者主持研讨会的顾问要有适当的引导。
步骤4：CEO做“逆耳”和“感恩”总结；从CEO的话里，大家应该得到明确的信号：企业支持什么，反对什么。
要点提示：这是考验CEO的时刻，他自己是否能够坦诚地面对大家，将是座谈会能否持续举办下去的基础。
各位朋友可能会问，这不就是我党“组织生活会”的西方版本吗？能行得通吗？
这当然不是灵丹妙药，而且我估计最多是在60%的情况才有用，而且还需要具备一点先决条件。
1. 参会人员不要多，如果是针对企业高层的，那么就局限在7、8个人之间。如果是针对某个核心流程的，那就只邀请相关负责人参加。控制参会范围，便于畅所欲言。
2. 在第一次举办这个研讨会的时候，最好是有外部的领导力发展顾问协助。背后对某人指指点点容易，当面批评则很难。我们就是要把背后的抱怨放在桌面上。专业的顾问可以凭借“外来和尚的第三只眼睛”打破可能出现的僵局。
3. 任何问题都不可能凭借一次座谈会就解决，因此如果第一次的成效还不错，就要把它坚持下去，每两个月或者一个季度举办一次，这样，经过半年至一年的时间，团队之间的坦诚和互信就会再现。
4. 最重要的是，这不是纯粹的西方版本的“组织生活会”，我们还有相当中国化的内容，也就是“酒 + 帽子”方法中的“酒”。北京俗语讲，酒壮熊人胆。在这里我不是影射各位朋友，我想说的是，酒是最好的“调味剂”；一杯酒下肚，生人变朋友，三杯酒下去，敌人都能成为朋友。别看企业高管的应酬没完没了，纯粹是高管团队之间痛快地喝场酒还真不容易。所以我一般建议在“组织生活会”的前一天晚上来一场酒，在第二天座谈会之后再来一场酒。
卡耐基说，人的心灵之门是从内部反锁着的。酒只是一块敲门砖，CEO自己的坦率和真诚才是打开团队心门的钥匙。
参考阅读：“信任组织”曾经是我们的制胜法宝
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